BOCM

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID

Pág. 60

SÁBADO 28 DE JUNIO DE 2025

B.O.C.M. Núm. 153

x Redactar un informe sobre el presunto acoso investigado en el que se indicará las
conclusiones alcanzadas. El informe contendrá la descripción de los hechos, la metodología
empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares o
preventivas. En particular se instará a la empresa a que adopte algunas de las siguientes medidas:
x Si se constata la existencia de acoso por razón de orientación e identidad sexual o
expresión de género, se instará la incoación de un expediente sancionador ante la situación probada
de acoso, solicitando la adopción de medidas correctoras y, si procede, se continuarán aplicando
medidas de protección a la víctima.
x Si no hubiera traslado forzoso o despido de la persona acosadora, se deberán
establecer medidas para que la persona acosadora y la persona afectada no convivan en el mismo
espacio laboral. La víctima tendrá la opción de permanecer en su puesto de trabajo o solicitar
voluntariamente un traslado, sin que pueda suponer un detrimento de sus condiciones laborales
vigentes en ese momento.
x Cierre del expediente, si se considera que los hechos no son constitutivos de alguno de
los tipos de acoso regulados en este protocolo.
x La decisión adoptada se comunicará por escrito a la víctima, a la persona denunciada,
quienes deberán guardar sigilo sobre la información a la que tengan acceso.
Si de la investigación practicada se deduce la concurrencia de indicios de acoso, la empresa
podrá adoptar otras medidas complementarias tales como:
x

Apoyo psicológico y social a la persona acosada.

x

Adopción de medidas de vigilancia para proteger a la víctima.

x

Evaluación de los riesgos psicosociales en la empresa.

x Modificación de las condiciones laborales que, previo consentimiento de la persona
víctima de acoso, se estimen beneficiosas para su recuperación.
El expediente informativo deberá resolverse en un plazo máximo de 15 días laborales
incluyendo la resolución del expediente. En los casos de especial complejidad, las partes podrán
acordar una prórroga del plazo de resolución por un máximo de 15 días más.
7. Tipificación
Se considerarán faltas leves:
x Utilizar o emitir expresiones ofensivas y discriminatorias contra las personas por razón
de su orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales. La reiteración
se convertirá en falta grave o muy grave.
Se consideran faltas graves y muy graves:
x La reiteración de las expresiones ofensivas y discriminatorias contras las personas
LGTBI+, en particular el ejercicio de los permisos por intervención quirúrgica para reasignación
sexual.
x La violación de la confidencialidad de las personas trans que se encuentren en un
proceso de reasignación de sexo.
x Las represalias, entendidas como el trato adverso que reciba una persona como
consecuencia de haber presentado una queja, reclamación, denuncia, destinado a impedir su
discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características
sexuales.

8. Circunstancias agravantes
A los efectos de valorar la gravedad de los hechos y determinar las sanciones que en su
caso, pudieran imponerse, se tendrán como circunstancia agravantes las siguientes:

— Que la persona denunciada sea reincidente en la comisión de actos de acoso por razón
de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género.

BOCM-20250628-2

Las sanciones a aplicar serán las establecidas en el convenio colectivo o norma superior
vigente en cada momento para las faltas leves, graves y muy graves.