C) Otras Disposiciones - CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, HACIENDA Y EMPLEO (BOCM-20250614-2)
Convenio colectivo – Resolución de 29 de abril de 2025, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo de la Mutualidad de la Abogacía. (Código número 28100722012014)
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOCM
B.O.C.M. Núm. 141
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 14 DE JUNIO DE 2025
Pág. 71
El acoso por razón de su orientación sexual o identidad de género consiste en una situación
en la que se produce un comportamiento no deseado, relacionado con la orientación sexual de una
persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona y crear un
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
A título ejemplificativo tendríamos:
x
El trato desfavorable a las personas con motivo de su orientación sexual o identidad de
género.
x
El trato desigual basado en la transexualidad.
x
Cualquier trato desfavorable o adverso debido a la orientación sexual o la identidad de
género de la persona afectada o al ejercicio de derechos o medidas relacionadas con la
inclusión profesional.
x
Asignar tareas sin sentido o imposibles de lograr (plazos irracionales) a una persona en
función de su orientación sexual o identidad de género.
x
Asignar una persona a un lugar de trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o
categoría profesional, únicamente por su orientación sexual o identidad de género.
x
Ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar en serio).
x
Utilizar humor que exprese LGTBIfobia.
x
Ridiculizar, menospreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las
personas por razón de su orientación sexual o identidad de género.
x
Denegar permisos a los cuales tiene derecho una persona, de forma arbitraria y por razón
de su orientación sexual o identidad de género
Utilizar formas denigrantes de dirigirse a personas de una determinada orientación sexual o
identidad de género.
La enumeración de ejemplos en el presente Protocolo no pretende establecer una lista cerrada de
conductas, sino, por el contrario, listar a modo de ejemplo, algunas de las conductas más
habituales para facilitar el trabajo de las personas involucradas en la investigación de los hechos.
La crítica legítima, razonable y constructiva del rendimiento o comportamiento en el trabajo, o las
instrucciones razonables y apropiadas dadas en el transcurso de su empleo o en los procesos de
evaluación, no supondrán un acto de acoso.
Las denuncias infundadas o con la única finalidad de buscar una protección adicional frente a
posibles despidos serán consideradas como falsas denuncias y podrán ser sancionadas por
atentar contra la persona denunciada injustamente.
7.
PROCEDIMIENTO PARA HABLAR SIN RESERVAS SOBRE INTIMIDACION O ACOSO
Todas las personas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Protocolo deberán respetar la
dignidad de las personas evitando cometer conductas constitutivas de acoso de cualquier tipo o
violencia contra las personas trabajadoras.
8.
PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
Este procedimiento de actuación se ajusta a los siguientes principios rectores y garantías:
x
Agilidad, exhaustividad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la
conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los
plazos fijados en el presente Protocolo.
BOCM-20250614-2
Cualquier persona que haya sido víctima o testigo de una conducta de intimidación, violencia o
acoso contra una persona trabajadora podrá presentar una denuncia siguiendo el procedimiento
siguiente.
B.O.C.M. Núm. 141
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 14 DE JUNIO DE 2025
Pág. 71
El acoso por razón de su orientación sexual o identidad de género consiste en una situación
en la que se produce un comportamiento no deseado, relacionado con la orientación sexual de una
persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona y crear un
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
A título ejemplificativo tendríamos:
x
El trato desfavorable a las personas con motivo de su orientación sexual o identidad de
género.
x
El trato desigual basado en la transexualidad.
x
Cualquier trato desfavorable o adverso debido a la orientación sexual o la identidad de
género de la persona afectada o al ejercicio de derechos o medidas relacionadas con la
inclusión profesional.
x
Asignar tareas sin sentido o imposibles de lograr (plazos irracionales) a una persona en
función de su orientación sexual o identidad de género.
x
Asignar una persona a un lugar de trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o
categoría profesional, únicamente por su orientación sexual o identidad de género.
x
Ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar en serio).
x
Utilizar humor que exprese LGTBIfobia.
x
Ridiculizar, menospreciar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las
personas por razón de su orientación sexual o identidad de género.
x
Denegar permisos a los cuales tiene derecho una persona, de forma arbitraria y por razón
de su orientación sexual o identidad de género
Utilizar formas denigrantes de dirigirse a personas de una determinada orientación sexual o
identidad de género.
La enumeración de ejemplos en el presente Protocolo no pretende establecer una lista cerrada de
conductas, sino, por el contrario, listar a modo de ejemplo, algunas de las conductas más
habituales para facilitar el trabajo de las personas involucradas en la investigación de los hechos.
La crítica legítima, razonable y constructiva del rendimiento o comportamiento en el trabajo, o las
instrucciones razonables y apropiadas dadas en el transcurso de su empleo o en los procesos de
evaluación, no supondrán un acto de acoso.
Las denuncias infundadas o con la única finalidad de buscar una protección adicional frente a
posibles despidos serán consideradas como falsas denuncias y podrán ser sancionadas por
atentar contra la persona denunciada injustamente.
7.
PROCEDIMIENTO PARA HABLAR SIN RESERVAS SOBRE INTIMIDACION O ACOSO
Todas las personas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Protocolo deberán respetar la
dignidad de las personas evitando cometer conductas constitutivas de acoso de cualquier tipo o
violencia contra las personas trabajadoras.
8.
PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
Este procedimiento de actuación se ajusta a los siguientes principios rectores y garantías:
x
Agilidad, exhaustividad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la
conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los
plazos fijados en el presente Protocolo.
BOCM-20250614-2
Cualquier persona que haya sido víctima o testigo de una conducta de intimidación, violencia o
acoso contra una persona trabajadora podrá presentar una denuncia siguiendo el procedimiento
siguiente.
