C) Otras Disposiciones - CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, HACIENDA Y EMPLEO (BOCM-20250607-1)
Convenio colectivo – Resolución de 16 de mayo de 2025, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo de la empresa Telefónica Broadcast Services, S. L. U.-Supersport Television S. L. UTE (Código número 28103202012021)
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOCM
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
B.O.C.M. Núm. 135
SÁBADO 7 DE JUNIO DE 2025
Pág. 25
Por faltas mçuy graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de once a treinta días.
b) Despido disciplinario.
Para la calificación de la falta y la determinación de la sanción a aplicar la empresa tendrá en cuenta
los siguientes factores para moderar o incrementar la responsabilidad:
Intención o malicia.
Responsabilidad del cargo.
Publicidad o reserva del hecho.
Admisión de los hechos o negación de los mismos.
Consecuencias que se deriven del hecho u omisión.
Antecedentes Personales.
Artículo 35. Prescripción de las faltas.
De acuerdo con el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, las faltas leves prescribirán a
los 10 días, las graves, a los 20 días, y las muy graves, a los 60 días, a partir de la fecha en que
la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, cualquier falta prescribirá a los 6
meses de haberse cometido.
Artículo 36.
Compromiso con la igualdad de derechos.
Ambas partes ratifican su firme compromiso con la promoción de igualdad de oportunidades entre mujeres
y hombres y la garantía de los derechos de las personas LGTBI. A tal efecto, se negociarán en cada
momento las medidas que permitan hacer efectivo dicho compromiso, tanto en el marco del como en el
acuerdo de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Artículo 37. El acoso sexual o por razón de sexo en las relaciones de trabajo y su tratamiento.
1. Todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración de su dignidad, siendo
el acoso sexual o por razón de sexo en las relaciones laborales aquel comportamiento que puede
conllevar la vulneración de los derechos fundamentales protegidos por el art. 10.1, 14 y
fundamentalmente el art .18.1 de la Constitución Española.
Se considerará constitutiva de acoso sexual cualquier conducta, proposición o requerimiento de
naturaleza sexual que tenga lugar en el ámbito de organización y dirección de una Empresa,
respecto de las que el sujeto activo sepa -o esté en condiciones de saber - que resultan indeseadas,
irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar
una decisión que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo.
La mera atención sexual puede convertirse en acoso si continúa una vez que la persona objeto de la
misma ha dado claras muestras de rechazo, sean del tenor que fueren. Ello distingue el acoso sexual de
las aproximaciones personales libremente aceptadas, basadas, por tanto, en el consentimiento mutuo.
2. Expediente informativo: La Dirección de Empresa velará por la consecución de un ambiente
adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y
adoptará las medidas oportunas al efecto -entre otras la apertura de expediente contradictorio.
Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera
instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e informarse iniciará con la denuncia
de acoso sexual ante una persona de la dirección de la empresa.
Se pondrá en conocimiento inmediato de la Representación Legal de los Trabajadores la situación
planteada, que deberá guardar estricto sigilo y confidencialidad, y designará a uno de sus miembros
para participar junto con la Dirección de la Empresa en la instrucción del Expediente Informativo.
En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia
a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la
elucidación de los hechos acaecidos.
Durante este proceso -que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 10 días guardarán
todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad
y honorabilidad de las personas.
BOCM-20250607-1
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Dirección
de Empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso
denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto, quedando la misma
exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales.
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
B.O.C.M. Núm. 135
SÁBADO 7 DE JUNIO DE 2025
Pág. 25
Por faltas mçuy graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de once a treinta días.
b) Despido disciplinario.
Para la calificación de la falta y la determinación de la sanción a aplicar la empresa tendrá en cuenta
los siguientes factores para moderar o incrementar la responsabilidad:
Intención o malicia.
Responsabilidad del cargo.
Publicidad o reserva del hecho.
Admisión de los hechos o negación de los mismos.
Consecuencias que se deriven del hecho u omisión.
Antecedentes Personales.
Artículo 35. Prescripción de las faltas.
De acuerdo con el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, las faltas leves prescribirán a
los 10 días, las graves, a los 20 días, y las muy graves, a los 60 días, a partir de la fecha en que
la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, cualquier falta prescribirá a los 6
meses de haberse cometido.
Artículo 36.
Compromiso con la igualdad de derechos.
Ambas partes ratifican su firme compromiso con la promoción de igualdad de oportunidades entre mujeres
y hombres y la garantía de los derechos de las personas LGTBI. A tal efecto, se negociarán en cada
momento las medidas que permitan hacer efectivo dicho compromiso, tanto en el marco del como en el
acuerdo de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Artículo 37. El acoso sexual o por razón de sexo en las relaciones de trabajo y su tratamiento.
1. Todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración de su dignidad, siendo
el acoso sexual o por razón de sexo en las relaciones laborales aquel comportamiento que puede
conllevar la vulneración de los derechos fundamentales protegidos por el art. 10.1, 14 y
fundamentalmente el art .18.1 de la Constitución Española.
Se considerará constitutiva de acoso sexual cualquier conducta, proposición o requerimiento de
naturaleza sexual que tenga lugar en el ámbito de organización y dirección de una Empresa,
respecto de las que el sujeto activo sepa -o esté en condiciones de saber - que resultan indeseadas,
irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar
una decisión que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo.
La mera atención sexual puede convertirse en acoso si continúa una vez que la persona objeto de la
misma ha dado claras muestras de rechazo, sean del tenor que fueren. Ello distingue el acoso sexual de
las aproximaciones personales libremente aceptadas, basadas, por tanto, en el consentimiento mutuo.
2. Expediente informativo: La Dirección de Empresa velará por la consecución de un ambiente
adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y
adoptará las medidas oportunas al efecto -entre otras la apertura de expediente contradictorio.
Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera
instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e informarse iniciará con la denuncia
de acoso sexual ante una persona de la dirección de la empresa.
Se pondrá en conocimiento inmediato de la Representación Legal de los Trabajadores la situación
planteada, que deberá guardar estricto sigilo y confidencialidad, y designará a uno de sus miembros
para participar junto con la Dirección de la Empresa en la instrucción del Expediente Informativo.
En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia
a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a la
elucidación de los hechos acaecidos.
Durante este proceso -que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 10 días guardarán
todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad
y honorabilidad de las personas.
BOCM-20250607-1
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Dirección
de Empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso
denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto, quedando la misma
exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales.
