BOCM

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID

Pág. 100

SÁBADO 24 DE MAYO DE 2025

B.O.C.M. Núm. 123

x

Entrevista con el presunto/a acosador/a.

x

Recabar cuantos antecedentes o información se considere útil para obtener un mejor
conocimiento de los hechos denunciados y para averiguar la veracidad de los mismos
(antecedentes disciplinarios, laborales, sanitarios, etc.).

x

Etc.

Finalización o resolución
A partir del análisis de la información obtenida, se podrán dar las siguientes situaciones:
Que existan indicios racionales de una posible situación de acoso, o que, no existiendo indicios de
acoso, sí los haya de hechos o circunstancias que pudieran ser constitutivos de falta laboral.
-

Se instará la adopción de medidas cautelares, en caso necesario.

-

Se convocará, de forma urgente, a la comisión anti-acoso, que se reunirá dentro de las 72
horas siguientes, a fin de valorar el informe de conclusiones y emitir la correspondiente
propuesta de sanción/resolución.

Que no se constaten indicios racionales de una situación de acoso, ni de otra circunstancia constitutiva de falta laboral.
-

Se convocará a la comisión anti-acoso, para la valoración del informe de conclusiones y la
emisión de la correspondiente propuesta de archivo.

-

Si se constatase que la denuncia fue realizada de forma no honesta o dolosa, o con la intención de perjudicar al denunciado/a, o a la empresa, la comisión anti-acoso podrá instar
la correspondiente actuación disciplinaria, sin perjuicio de las restantes acciones que en
Derecho pudieran corresponder

En todo caso, se procurará que la duración de todo el proceso no exceda de 60 días naturales.
8. TIPIFICACIÓN DE FALTAS Y SANCIONES
POR ACOSO SEXUALY ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
Las faltas laborales de los trabajadores y trabajadoras se califican como leves, graves y muy graves. En este sentido, el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, señala que los trabajadores y
trabajadoras podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa en virtud de incumplimientos
laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales y convenio colectivo que sea aplicable.
Por tanto, se requerirá en todo caso, que la conducta de la persona trabajadora objeto de la sanción esté previamente recogida en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo que
fuere de aplicación a la empresa.
De conformidad con el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo podrá
extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y
culpable del trabajador, considerándose incumplimientos contractuales entre otros los del apartado
g) que reza de la siguiente manera:
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en
la empresa.
En este sentido, Coordinadora Integral Óptica de Servicios Agrupados S.L. (CIOSA) regula como
falta muy grave “el acoso sexual o por razón de sexo”, aplicando a esta conducta como medida
sancionadora el despido disciplinario de la persona acosadora.
SEGUIMIENTO

El Mediador/a deberá comprobar el grado de cumplimiento de las recomendaciones realizadas en
los informes de conclusiones, dentro de los plazos establecidos en los mismos, supervisar la evolución del trabajador afectado, tanto en lo que se refiere a los daños sobre su salud como a la
adecuación de las medidas organizativas correctoras, así como la aplicación de las medidas disciplinarias impuestas.

BOCM-20250524-2

9.