C) Otras Disposiciones - CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, HACIENDA Y EMPLEO (BOCM-20250524-2)
Convenio colectivo – Resolución de 10 de mayo de 2025, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo de la empresa Coordinadora Integral Óptica de Servicios Agrupados, S. L. (Código número 28102172012018)
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOCM
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
B.O.C.M. Núm. 123
SÁBADO 24 DE MAYO DE 2025
Pág. 99
respeto a su intimidad, a la debida consideración de su dignidad y la no discriminación en las relaciones laborales (art. 4 e y 17 del Estatuto de los Trabajadores). Por otra parte, y en cumplimiento
de lo previsto en los artículos 14 y 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que regulan el
derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo,
se tendrán en cuenta y se llevarán a cabo las consideraciones y actuaciones siguientes:
Constituye una obligación fundamental de cualquier mando o responsable de la Empresa, en el
ámbito de su responsabilidad, velar por la consecución de un ambiente adecuado de trabajo y libre
de comportamientos indeseados que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, según los términos contenidos en los puntos anteriores.
Por ello y tan pronto como detecte una posible situación de entorno conflictivo que pudiera desembocar en una acción de acoso por parte de trabajadores o trabajadoras bajo su mando hacia otros
trabajadores o trabajadoras de la Empresa, adoptará las medidas que considere necesarias en el
ámbito de su entorno de responsabilidad para evitar que continúen las conductas susceptibles de
desembocar en acoso laboral.
7.
PROCEDIMIENTO ANTE DENUNCIAS DE ACOSO LABORAL
El procedimiento constará de las siguientes fases:
- INICIACIÓN.
- DESARROLLO
- FINALIZACIÓN O RESOLUCIÓN.
Iniciación
Cualquier trabajador o trabajadora que considere que está siendo objeto de un presunto acoso
laboral (sexual o moral), lo pondrá en conocimiento del Mediador/a designado al efecto, utilizando
cualquier medio escrito disponible.
También podrán denunciar casos de presunto acoso, cualquier trabajador o trabajadora que tenga
conocimiento de la existencia de casos de esta naturaleza.
El escrito de denuncia deberá contener, al menos, la siguiente información:
-
Identificación y firma del trabajador que formula la denuncia.
-
Descripción de los hechos y naturaleza del acoso.
-
Persona o personas que, presuntamente, están cometiendo el acoso.
-
Cualquier información que facilite la investigación de los hechos.
No se tendrán en consideración, a los efectos del presente procedimiento, aquellas denuncias que
no se planteen por escrito, se realicen de forma anónima o no contengan la relación de hechos que
pudieran constituir dicha situación de acoso.
Una vez que la denuncia se encuentre en poder del mediador, este, mantendrá una entrevista con la
presunta víctima, en el plazo máximo de los 5 días laborables siguientes a su recepción, salvo en
casos de fuerza mayor, en los que la entrevista se realizará en el menor plazo de tiempo posible.
En dicha entrevista, el Mediador/a solicitará la ampliación de la información sobre los hechos,
entorno laboral y social,etc., que estime pertinentes y procederá a recabar, del trabajador o trabajadora, el consentimiento expreso y por escrito para poder acceder a cuanta información sea precisa y compartirla con la comisión antiacoso.
Desarrollo
A partir de la primera entrevista, con la presunta víctima, mantenida por el Mdiador/a podría precisar conocer las características organizaciones del centro de trabajo o aclarar o contrastar los hechos denunciados, por lo que podrá realizar las siguientes acciones:
x
Entrevista con trabajadores y trabajadoras del centro de trabajo.
x
Entrevista con los responsables jerárquicos.
BOCM-20250524-2
A partir de ese momento, en todo el procedimiento tramitado ante la comisión anti-acoso, se omitirá el nombre de la presunta víctima, del presunto/a o presuntos/as acosadores/as así como el de
los testigos, sustituyendo estos por códigos alfanuméricos.
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
B.O.C.M. Núm. 123
SÁBADO 24 DE MAYO DE 2025
Pág. 99
respeto a su intimidad, a la debida consideración de su dignidad y la no discriminación en las relaciones laborales (art. 4 e y 17 del Estatuto de los Trabajadores). Por otra parte, y en cumplimiento
de lo previsto en los artículos 14 y 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que regulan el
derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo,
se tendrán en cuenta y se llevarán a cabo las consideraciones y actuaciones siguientes:
Constituye una obligación fundamental de cualquier mando o responsable de la Empresa, en el
ámbito de su responsabilidad, velar por la consecución de un ambiente adecuado de trabajo y libre
de comportamientos indeseados que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, según los términos contenidos en los puntos anteriores.
Por ello y tan pronto como detecte una posible situación de entorno conflictivo que pudiera desembocar en una acción de acoso por parte de trabajadores o trabajadoras bajo su mando hacia otros
trabajadores o trabajadoras de la Empresa, adoptará las medidas que considere necesarias en el
ámbito de su entorno de responsabilidad para evitar que continúen las conductas susceptibles de
desembocar en acoso laboral.
7.
PROCEDIMIENTO ANTE DENUNCIAS DE ACOSO LABORAL
El procedimiento constará de las siguientes fases:
- INICIACIÓN.
- DESARROLLO
- FINALIZACIÓN O RESOLUCIÓN.
Iniciación
Cualquier trabajador o trabajadora que considere que está siendo objeto de un presunto acoso
laboral (sexual o moral), lo pondrá en conocimiento del Mediador/a designado al efecto, utilizando
cualquier medio escrito disponible.
También podrán denunciar casos de presunto acoso, cualquier trabajador o trabajadora que tenga
conocimiento de la existencia de casos de esta naturaleza.
El escrito de denuncia deberá contener, al menos, la siguiente información:
-
Identificación y firma del trabajador que formula la denuncia.
-
Descripción de los hechos y naturaleza del acoso.
-
Persona o personas que, presuntamente, están cometiendo el acoso.
-
Cualquier información que facilite la investigación de los hechos.
No se tendrán en consideración, a los efectos del presente procedimiento, aquellas denuncias que
no se planteen por escrito, se realicen de forma anónima o no contengan la relación de hechos que
pudieran constituir dicha situación de acoso.
Una vez que la denuncia se encuentre en poder del mediador, este, mantendrá una entrevista con la
presunta víctima, en el plazo máximo de los 5 días laborables siguientes a su recepción, salvo en
casos de fuerza mayor, en los que la entrevista se realizará en el menor plazo de tiempo posible.
En dicha entrevista, el Mediador/a solicitará la ampliación de la información sobre los hechos,
entorno laboral y social,etc., que estime pertinentes y procederá a recabar, del trabajador o trabajadora, el consentimiento expreso y por escrito para poder acceder a cuanta información sea precisa y compartirla con la comisión antiacoso.
Desarrollo
A partir de la primera entrevista, con la presunta víctima, mantenida por el Mdiador/a podría precisar conocer las características organizaciones del centro de trabajo o aclarar o contrastar los hechos denunciados, por lo que podrá realizar las siguientes acciones:
x
Entrevista con trabajadores y trabajadoras del centro de trabajo.
x
Entrevista con los responsables jerárquicos.
BOCM-20250524-2
A partir de ese momento, en todo el procedimiento tramitado ante la comisión anti-acoso, se omitirá el nombre de la presunta víctima, del presunto/a o presuntos/as acosadores/as así como el de
los testigos, sustituyendo estos por códigos alfanuméricos.