BOCM
B.O.C.M. Núm. 102

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
MIÉRCOLES 30 DE ABRIL DE 2025

Pág. 125

sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas correctoras, y,
si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la víctima.
Si, por el contrario, no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso se procederá a
archivar la denuncia.

ANEXO II
PROTOCOLO ORIENTATIVO DE ACTUACIÓN CONTRA EL ACOSO SEXUAL
Y POR RAZON DE SEXO EN LAS EMPRESAS DE EXHIBICIÓN
CINEMATOGRÁFICA DE LA COMUNIDAD DE MADRID
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las
denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la representación
laboral unitaria y, en su caso, con la representación sindical, tales como la elaboración y difusión
de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
Tanto la representación unitaria como la sindical deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el
acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de las personas trabajadoras y
trabajadoras frente al mismo, informando a la dirección de la empresa de las conductas o
comportamientos sobre los que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
1. Definición.- El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo; y el acoso
por razón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona,
con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
2. Protocolo de actuación de las empresas en los casos de acoso sexual y acoso por razón de
sexo.
Los principios en los que el protocolo de actuación se basa son la eficacia y efectividad de los
procedimientos, así como la celeridad y la confidencialidad de los trámites.
Cada empresa nombrará un agente de igualdad que podrá ser el delegado o delegada de personal
o una persona elegida por acuerdo mayoritario de la plantilla. Dicho agente de igualdad podrá
negociar medidas en cada empresa, como campañas informativas o acciones de formación y a su
vez será la persona encargada de llevar a cabo el procedimiento informal y formal.
a) Procedimiento informal.- En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende
simplemente es que la conducta indeseada cese, se valorará la posibilidad de seguir un
procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona interesada explique al agente de
igualdad que la persona denunciada muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no
es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la
misma.
El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo
sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de
trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.

1. El procedimiento formal se iniciará con la presentación de una denuncia, que podrá ser realizada
por la persona afectada o por cualquier testigo, en el que figurará la identificación de la víctima y
denunciante y la identificación del responsable o responsables de los mismos, así como de los
posibles testigos, el listado de incidentes, lo más detallado posible. La persona a la que irá dirigida
el escrito será al agente de igualdad de la empresa y al representante legal o sindical de la
plantilla.
2. La presentación del escrito dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo,
encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los

BOCM-20250430-9

b) Procedimiento formal.- En los supuestos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las
circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el procedimiento informal, éste no resulte
adecuado, se iniciará un procedimiento formal.