BOCM

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID

B.O.C.M. Núm. 92

SÁBADO 19 DE ABRIL DE 2025

4.

Pág. 47

Acciones Preventivas.

Al objeto de evitar las situaciones que pudieran entenderse constitutivas de acoso en el entorno laboral
se tendrán en cuenta, entre otras, las siguientes directrices:
x

Respeto: Se promoverá un ambiente de respeto y corrección en el trabajo. Se prohíbe el uso
de expresiones y modales insultantes, humillantes o intimidatorios.

x

Comunicación: No se permiten actitudes tendentes al aislamiento o a la reducción normal de
la comunicación entre las personas de la plantilla.

x

Reputación: Se prohíbe toda actitud dirigida al descrédito o merma de la reputación laboral o
personal de cualquier persona de la plantilla.

x

Discreción en la reprensión: Las comunicaciones tendentes a rectificar la conducta de una
persona o llamarle la atención por un inadecuado desempeño laboral se harán de forma
reservada.

x

No arbitrariedad: Queda prohibida una distribución arbitraria o abusiva que no pueda
atenderse en el tiempo de trabajo o suponga un vaciado de funciones.

x

Uniformidad y equidad: La aplicación de los mecanismos de control de trabajo y de
seguimiento del rendimiento será uniforme y equitativa, teniendo en cuenta las circunstancias
personales.

x

Evitación del hostigamiento: Se prohíbe cualquier trato adverso como consecuencia de la
presentación de reclamaciones o demandas destinadas a impedir la discriminación o exigir el
cumplimiento efectivo del principio de igualdad.

Algunas de las situaciones que pueden ser consideradas como constitutivas de acoso pueden ser, a
título de ejemplo y sin ser excluyentes de otras:
-

Conductas discriminatorias (directas o indirectas) o el trato desfavorable a alguien con
motivo de su orientación sexual o expresión de género.

-

Ridiculizar y despreciar las capacidades, habilidades y potencial intelectual de alguien por
razón de su orientación sexual o expresión de género, como por ejemplo la utilización de
comentarios descalificativos basados en generalizaciones ofensivas a colectivos de
diversidad sexual.

-

Referirse a una mujer transexual/ hombre transexual, utilizando para ello el lenguaje en
género masculino o femenino respectivamente.

5.

Denuncia

Podrá presentar la denuncia:
a)

Cualquier persona que se considere víctima de acoso por razón de orientación sexual,
identidad o expresión de género o características sexuales.

b)

Cualquier persona que tenga conocimiento de un caso de acoso por razón de orientación
sexual, identidad o expresión de género o características sexuales.

c)

El comité de empresa o delegados/as de personal, las organizaciones sindicales con
representación en el comité de empresa o delegadas/os de personal, y la organización
sindical a la que pudiera pertenecer la víctima.

d)

Las personas receptoras de directrices que supongan la discriminación por razón de
orientación sexual, identidad o expresión de género o características sexuales.

En la denuncia debe constar la identificación de la persona presuntamente acosadora y de la persona
presuntamente acosada y una descripción detallada de los hechos que motivan la denuncia. Las
denuncias serán secretas y 3M garantizará la confidencialidad de las partes afectadas.
Seguimiento

La Comisión de Seguimiento del Plan se encargará de hacer un seguimiento de la evolución de la
conflictividad por acoso LGTBIfóbico, analizar las causas de los comportamientos, vigilar el adecuado
funcionamiento del protocolo y proponer posibles mejoras.
La Comisión Instructora se estará formada por parte de la empresa, la Dirección de Recursos
Humanos o la persona designada por esta; y por parte de la representación legal de las personas
trabajadoras, la persona designada por ésta. Con el fin de garantizar al máximo la confidencialidad de
este procedimiento, las personas que sean miembros de esta comisión serán fijas.

BOCM-20250419-1

6.