C) Otras Disposiciones - CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, HACIENDA Y EMPLEO (BOCM-20250301-3)
Convenio colectivo – Resolución de 11 de febrero de 2025, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo del Sector de Mayoristas y Exportadores de Pescados de la Comunidad de Madrid, suscrito por la Asociación de Empresarios Mayoristas de Pescados de Madrid y por el Sindicato Progreso y Autonomía (código número 28002785011982)
28 páginas totales
Página
Zahoribo únicamente muestra información pública que han sido publicada previamente por organismos oficiales de España.
Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
BOCM
Pág. 58
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 1 DE MARZO DE 2025
B.O.C.M. Núm. 51
lengua, tal y como establece la legislación vigente y prohíbe cualquier tipo de conducta
discriminatoria, violencia o acoso.
II. Acceso al empleo.
Las personas trabajadoras encargadas de los procesos de selección recibirán la formación
anual necesaria para asegurar que estos procesos se realizan libres de estereotipos o sesgos,
asegurando una absoluta igualdad de trato.
Las personas candidatas participarán en el proceso de selección, cuando cumplan con los
requisitos exigidos en la oferta de trabajo, sin considerar, en ningún caso, otros aspectos (ej.:
identidad de género, orientación sexual, género, etc.). Asimismo, durante todo el proceso de
selección y contratación, las personas responsables velarán porque las personas candidatas sean
seleccionadas exclusivamente en base a criterios objetivos de compatibilidad e idoneidad respecto
de la oferta de trabajo y los objetivos de la Empresa.
En caso se identifique pudiera concurrir cualquier tipo de discriminación en el referido proceso
de selección, se requerirá la revisión del mismo por el área de la empresa competente.
Si, de manera directa o a través de una empresa externa, se emplearan algoritmos para la
selección y reclutamiento de personas, se analizarán y revisarán los mismos para identificar posibles
sesgos y corregirlos.
III. Clasificación y promoción profesional.
El sistema de clasificación profesional de las empresas garantizará que no se produzca
discriminación directa o indirecta de las personas LGTBI, basándose en elementos objetivos, entre
otros la cualificación y la capacidad, garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad
de condiciones. En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de ascenso deberán ser
objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta desfavorable, por
cualquier razón, para ello resulta oportuno que las personas responsables reciban la formación
adecuada para garantizar procesos libres de sesgos o estereotipos.
Las personas trabajadoras tendrán igualdad de oportunidades para poder presentarse a la
cobertura de los puestos de trabajo vacantes que puedan existir en el centro de trabajo, con
independencia del sexo; orientación sexual; expresión y/o identidad de género; diversidad sexo
genérica y familiar; origen racial o étnico; religión o convicciones; discapacidad; edad del centro de
trabajo.
En caso se identifique pudiera concurrir cualquier tipo de discriminación en el referido proceso
de selección, se requirirá la revisión del mismo por el área de la empresa competente.
IV. Formación, sensibilización y lenguaje.
Las empresas podrán planificar una formación dirigida a toda la plantilla, tomando como
referencia los siguientes criterios mínimos:
i) Definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en
la Ley 4/2023.
ii) Sensibilización de las realidades de las personas LGTBI.
iv) Conocimiento de las medidas y protocolos incluidas o derivados del presente convenio.
Además de lo anterior, las personas que tengan a su cargo personas trabajadoras, recibirán
asesoramiento, formación y guía sobre los siguientes aspectos:
a) Capacitación en diversidad e inclusión.
BOCM-20250301-3
iii) Tipos de conductas discriminatorias y de acoso.
Pág. 58
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 1 DE MARZO DE 2025
B.O.C.M. Núm. 51
lengua, tal y como establece la legislación vigente y prohíbe cualquier tipo de conducta
discriminatoria, violencia o acoso.
II. Acceso al empleo.
Las personas trabajadoras encargadas de los procesos de selección recibirán la formación
anual necesaria para asegurar que estos procesos se realizan libres de estereotipos o sesgos,
asegurando una absoluta igualdad de trato.
Las personas candidatas participarán en el proceso de selección, cuando cumplan con los
requisitos exigidos en la oferta de trabajo, sin considerar, en ningún caso, otros aspectos (ej.:
identidad de género, orientación sexual, género, etc.). Asimismo, durante todo el proceso de
selección y contratación, las personas responsables velarán porque las personas candidatas sean
seleccionadas exclusivamente en base a criterios objetivos de compatibilidad e idoneidad respecto
de la oferta de trabajo y los objetivos de la Empresa.
En caso se identifique pudiera concurrir cualquier tipo de discriminación en el referido proceso
de selección, se requerirá la revisión del mismo por el área de la empresa competente.
Si, de manera directa o a través de una empresa externa, se emplearan algoritmos para la
selección y reclutamiento de personas, se analizarán y revisarán los mismos para identificar posibles
sesgos y corregirlos.
III. Clasificación y promoción profesional.
El sistema de clasificación profesional de las empresas garantizará que no se produzca
discriminación directa o indirecta de las personas LGTBI, basándose en elementos objetivos, entre
otros la cualificación y la capacidad, garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad
de condiciones. En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de ascenso deberán ser
objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta desfavorable, por
cualquier razón, para ello resulta oportuno que las personas responsables reciban la formación
adecuada para garantizar procesos libres de sesgos o estereotipos.
Las personas trabajadoras tendrán igualdad de oportunidades para poder presentarse a la
cobertura de los puestos de trabajo vacantes que puedan existir en el centro de trabajo, con
independencia del sexo; orientación sexual; expresión y/o identidad de género; diversidad sexo
genérica y familiar; origen racial o étnico; religión o convicciones; discapacidad; edad del centro de
trabajo.
En caso se identifique pudiera concurrir cualquier tipo de discriminación en el referido proceso
de selección, se requirirá la revisión del mismo por el área de la empresa competente.
IV. Formación, sensibilización y lenguaje.
Las empresas podrán planificar una formación dirigida a toda la plantilla, tomando como
referencia los siguientes criterios mínimos:
i) Definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en
la Ley 4/2023.
ii) Sensibilización de las realidades de las personas LGTBI.
iv) Conocimiento de las medidas y protocolos incluidas o derivados del presente convenio.
Además de lo anterior, las personas que tengan a su cargo personas trabajadoras, recibirán
asesoramiento, formación y guía sobre los siguientes aspectos:
a) Capacitación en diversidad e inclusión.
BOCM-20250301-3
iii) Tipos de conductas discriminatorias y de acoso.
