C) Otras Disposiciones - CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, HACIENDA Y EMPLEO (BOCM-20241224-1)
Convenio colectivo – Resolución de 9 de diciembre de 2024, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo del Sector de la Madera de la Comunidad de Madrid. Suscrito por la/s organizaciones empresariales ACOMAT, AFAMID y APISMA y por la representación sindical CC. OO. y UGT (Código número 28002235011982)
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BOCM
Pág. 36
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
MARTES 24 DE DICIEMBRE DE 2024
B.O.C.M. Núm. 306
En caso de desacuerdo y una vez finalizado el período de consultas, las partes remitirán a la Comisión Paritaria del Convenio afectado la documentación aportada junto con el acta correspondiente acompañada de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.
La Comisión, una vez examinados los documentos aportados, deberá pronunciarse sobre si en la
empresa solicitante concurren o no alguna/s de las causas de inaplicación previstas en el artículo
anterior.
Si la Comisión Paritaria lo considera necesario, recabará la documentación complementaria que
estime oportuna, así como los asesoramientos técnicos pertinentes.
La Comisión Paritaria del Convenio Provincial dispondrá de un plazo máximo de 7 días para resolver la inaplicación solicitada, debiendo adoptarse los acuerdos por unanimidad.
En su caso, la Comisión deberá determinar con exactitud las materias afectadas por la inaplicación, así como determinar y concretar tanto sus términos como el calendario de la progresiva convergencia hacia el retorno de las condiciones suspendidas.
A tal efecto deberá tener en cuenta el plazo máximo de inaplicación establecido, que no podrá
prorrogarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa, así
como la imposibilidad de incumplir las obligaciones anteriormente citadas y relativas a la discriminación retributiva y a la que pudiese afectar a la jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo y referida a la Ley para la Igualdad.
En el supuesto de que la Comisión Paritaria competente no alcance acuerdo, cualquiera de las
partes podrá someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral
tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme
al procedimiento y en su caso a los motivos establecidos en el artículo 91 del E.T.
Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria se solventarán de acuerdo con los
procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre creación del sistema de solución
extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y de su reglamento.
A los efectos del sometimiento a arbitraje, será la propia Comisión Paritaria competente la que en
el plazo de los cinco días siguientes a la finalización del plazo para resolver remitirá las actuaciones y documentación al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid.
TÍTULO V
ART. 51º.- PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN
ENTRE MUJERES Y HOMBRES
El principio jurídico universal de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres supone
la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, estableciéndose como derecho fundamental
proclamado por la Constitución Española en su Artículo 14.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo establece que las empresas están obligadas a respetar la
igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad, deberán adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar y en su caso acordar, con la representación legal de las personas trabajadoras.
Para lograrlo en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo y su regulación posterior: Real Decretoley 6/2019, de 1 de marzo, Real Decreto 901/2020 y Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, se
establecen los términos para que las empresas elaboraren y apliquen un plan de igualdad, el cual
deberá ser asimismo objeto de negociación colectiva
De manera obligatoria deberán contar con un plan de igualdad todas las empresas de más de 50
personas trabajadoras, y de forma voluntaria todas las que no alcancen esa cifra.
Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Los planes
de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a
adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y
evaluación de los objetivos fijados.
BOCM-20241224-1
Las partes firmantes declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo a todos los efectos, para ello todas las empresas que se adhieran al presente
convenio colectivo tendrán la obligación de contar con un plan de igualdad.
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BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
MARTES 24 DE DICIEMBRE DE 2024
B.O.C.M. Núm. 306
En caso de desacuerdo y una vez finalizado el período de consultas, las partes remitirán a la Comisión Paritaria del Convenio afectado la documentación aportada junto con el acta correspondiente acompañada de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.
La Comisión, una vez examinados los documentos aportados, deberá pronunciarse sobre si en la
empresa solicitante concurren o no alguna/s de las causas de inaplicación previstas en el artículo
anterior.
Si la Comisión Paritaria lo considera necesario, recabará la documentación complementaria que
estime oportuna, así como los asesoramientos técnicos pertinentes.
La Comisión Paritaria del Convenio Provincial dispondrá de un plazo máximo de 7 días para resolver la inaplicación solicitada, debiendo adoptarse los acuerdos por unanimidad.
En su caso, la Comisión deberá determinar con exactitud las materias afectadas por la inaplicación, así como determinar y concretar tanto sus términos como el calendario de la progresiva convergencia hacia el retorno de las condiciones suspendidas.
A tal efecto deberá tener en cuenta el plazo máximo de inaplicación establecido, que no podrá
prorrogarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa, así
como la imposibilidad de incumplir las obligaciones anteriormente citadas y relativas a la discriminación retributiva y a la que pudiese afectar a la jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo y referida a la Ley para la Igualdad.
En el supuesto de que la Comisión Paritaria competente no alcance acuerdo, cualquiera de las
partes podrá someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral
tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme
al procedimiento y en su caso a los motivos establecidos en el artículo 91 del E.T.
Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria se solventarán de acuerdo con los
procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre creación del sistema de solución
extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y de su reglamento.
A los efectos del sometimiento a arbitraje, será la propia Comisión Paritaria competente la que en
el plazo de los cinco días siguientes a la finalización del plazo para resolver remitirá las actuaciones y documentación al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid.
TÍTULO V
ART. 51º.- PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN
ENTRE MUJERES Y HOMBRES
El principio jurídico universal de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres supone
la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, estableciéndose como derecho fundamental
proclamado por la Constitución Española en su Artículo 14.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo establece que las empresas están obligadas a respetar la
igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad, deberán adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar y en su caso acordar, con la representación legal de las personas trabajadoras.
Para lograrlo en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo y su regulación posterior: Real Decretoley 6/2019, de 1 de marzo, Real Decreto 901/2020 y Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, se
establecen los términos para que las empresas elaboraren y apliquen un plan de igualdad, el cual
deberá ser asimismo objeto de negociación colectiva
De manera obligatoria deberán contar con un plan de igualdad todas las empresas de más de 50
personas trabajadoras, y de forma voluntaria todas las que no alcancen esa cifra.
Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Los planes
de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a
adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y
evaluación de los objetivos fijados.
BOCM-20241224-1
Las partes firmantes declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo a todos los efectos, para ello todas las empresas que se adhieran al presente
convenio colectivo tendrán la obligación de contar con un plan de igualdad.
