BOCM
B.O.C.M. Núm. 292

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BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 7 DE DICIEMBRE DE 2024

Pág. 33

Comunicación: No se permiten actitudes tendentes al aislamiento o a la reducción normal de
la comunicación entre las personas de la plantilla.
Reputación: Se prohíbe toda actitud dirigida al descrédito o merma de la reputación laboral o
personal de cualquier persona de la plantilla.
Discreción en la reprensión: Las comunicaciones tendentes a rectificar la conducta de una
persona o llamarle la atención por un inadecuado desempeño laboral se harán de forma
reservada.
No arbitrariedad: Queda prohibida una distribución arbitraria o abusiva de tareas que no pueda
atenderse en el tiempo de trabajo o suponga un vaciado de funciones.
Uniformidad y equidad: La aplicación de los mecanismos de control de trabajo y de
seguimiento del rendimiento será uniforme y equitativa, teniendo en cuenta las circunstancias
personales.
Evitación de represalias: Se prohíbe cualquier trato adverso como consecuencia de la
presentación de reclamaciones o demandas destinadas a impedir la discriminación o exigir el
cumplimiento efectivo del principio de igualdad.

2.- Ámbito de aplicación
El presente protocolo se aplicará a todas las personas vinculadas a Grupo Ferroglobe en España,
empresas con independencia de que la vinculación sea laboral o mercantil. También se aplicará a
los trabajadores de empresas subcontratadas, que presten sus servicios en la empresa.
Así mismo se aplicará a las personas que tengan relación con la empresa, debido a su trabajo:
clientes, proveedores o servicios externos.
Se dará a conocer a las empresas colaboradoras, suministradoras y a proveedores, para que
manifiesten su compromiso de aceptar los principios inspiradores del protocolo.
En ningún caso se formalizarán contratos con entidades que incumplan en su seno los principios del
protocolo de prevención y protección por acoso LGTBIfóbico.

3.- Vigencia
El presente protocolo entrará en vigor en la fecha de su firma y mantendrá su
vigencia mientras las partes firmantes no consideren necesaria su modificación o la normativa legal
o convencional no obligue a ello. En cualquier caso, la adecuación deberá derivar de un proceso de
negociación entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.
Periódicamente se dará a conocer el protocolo a las personas trabajadoras de la empresa, así como
se entregará copia a todas las nuevas incorporaciones.

4.- Definiciones

a)

Discriminación directa: Situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra
que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación
análoga o comparable por razón de orientación sexual e identidad sexual, expresión de género
o características sexuales.

b)

Discriminación indirecta: Se produce cuando una disposición, criterio o práctica
aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja
particular con respecto a otras por razón de orientación sexual, e identidad sexual, expresión
de género o características sexuales.

c)

Discriminación múltiple e interseccional: Se produce discriminación múltiple cuando una
persona es discriminada, de manera simultánea o consecutiva, por dos o más causas de

BOCM-20241207-1

Se entiende por acoso LGTBIfóbico cualquier comportamiento, verbal o físico, que tenga el propósito
o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en función de su orientación
sexual, identidad o expresión de género o características sexuales, en particular cuando se crea un
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.