C) Otras Disposiciones - CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, HACIENDA Y EMPLEO (BOCM-20240725-1)
Convenio colectivo – Resolución de 3 de julio de 2024, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo de la empresa Renault España Comercial, S. A. (código número 28103372012022)
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOCM
Pág. 24
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
JUEVES 25 DE JULIO DE 2024
B.O.C.M. Núm. 176
El ámbito del acoso sexual será el centro de trabajo y si se produce fuera del mismo deberá probarse
que la relación es por causa directa o como consecuencia ligada al trabajo.
Medidas preventivas
Pondremos en marcha las siguientes medidas preventivas en materia de acoso:
-Comunicación de la Declaración de Principios: garantizaremos el conocimiento efectivo por todos
los integrantes de la empresa de la Declaración de Principios sobre la materia, esta comunicación
enfatiza el compromiso de la Dirección de garantizar un ambiente de trabajo en el que se respeta la
dignidad y libertad de las personas que trabajan en la organización.
-Responsabilidad: todo el personal tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral
en el que se respete la dignidad de los trabajadores/as y los Directores y Mandos tienen
especialmente encomendada la labor de evitar que se produzca cualquier tipo de acoso bajo su
ámbito de responsabilidad.
-Formación: en línea con el compromiso de tolerancia cero hacia cualquier conducta constitutiva de
acoso, esta materia será incluida en los programas de formación de Managers, que deberán tener
por objeto la identificación de los factores que contribuyen a crear un entorno laboral exento de acoso
y a que los participantes sean plenamente conscientes de sus responsabilidades en el marco de la
política empresarial contra el mismo.
Procedimientos de actuación
Los principios en los que el presente Protocolo se basa son tanto la garantía de resolución de los
problemas planteados de manera eficaz y efectiva, así como la celeridad y confidencialidad de los
trámites que se sigan, concretamente definimos dos vías de actuación:
En primer lugar como trámite extraoficial y si la persona afectada entiende que es factible, se valorará
la posibilidad de seguir un procedimiento informal en virtud del cual pueda ser el propio trabajador/a,
o si el trabajador/a así lo decide y a su elección, sea una persona de la D. de RRHH de la empresa,
o su superior inmediato o bien un Representante de los trabajadores/as quienes expliquen
claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien
recibida, que es ofensiva o incómoda y que interfiere en su trabajo a fin de cesar en la misma.
Dicho procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino
ambiental en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral creándose un ambiente de trabajo
ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.
x
Se inicia con la presentación de una denuncia escrita en la que constará una detallada
relación de hechos elaborada por el trabajador/a objeto del acoso sexual. La denuncia se
dirigirá, a elección del trabajado/a, a un miembro del Dpto. de RRHH o de la Dirección de
la Empresa (Director Dpto., Mando Responsable del Área). Asimismo, una copia de la
misma será trasladada a los Representantes de los trabajadores/as excepto indicación
contraria expresa del trabajador/a afectado (Presidente y Secretario del Comité de Empresa
de su centro de trabajo y Delegado Sindical si fuera afiliado).
x
La denuncia dará lugar a la apertura de un expediente informativo, encaminado a la
averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes,
inclusive a los Representantes de los trabajadores/as si así lo hubiera decidido el
trabajador/a afectado/a y practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de
dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.
Durante la tramitación de las actuaciones, se posibilitará a denunciante y denunciado, si
así lo deseasen y fuese posible, el cambio en el puesto de trabajo hasta que se adopte una
decisión al respecto.
La intervención de los Representantes de los trabajadores/as, sujetos a su específico deber
de sigilo, y la de posibles testigos u otros actuantes, deberá observar el carácter
confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de
las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la
denuncia como a la persona objeto de la misma.
BOCM-20240725-1
En aquellos casos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o
por haberse intentado sin éxito el procedimiento informal y este no resulte adecuado, se iniciará un
procedimiento formal.
Pág. 24
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
JUEVES 25 DE JULIO DE 2024
B.O.C.M. Núm. 176
El ámbito del acoso sexual será el centro de trabajo y si se produce fuera del mismo deberá probarse
que la relación es por causa directa o como consecuencia ligada al trabajo.
Medidas preventivas
Pondremos en marcha las siguientes medidas preventivas en materia de acoso:
-Comunicación de la Declaración de Principios: garantizaremos el conocimiento efectivo por todos
los integrantes de la empresa de la Declaración de Principios sobre la materia, esta comunicación
enfatiza el compromiso de la Dirección de garantizar un ambiente de trabajo en el que se respeta la
dignidad y libertad de las personas que trabajan en la organización.
-Responsabilidad: todo el personal tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral
en el que se respete la dignidad de los trabajadores/as y los Directores y Mandos tienen
especialmente encomendada la labor de evitar que se produzca cualquier tipo de acoso bajo su
ámbito de responsabilidad.
-Formación: en línea con el compromiso de tolerancia cero hacia cualquier conducta constitutiva de
acoso, esta materia será incluida en los programas de formación de Managers, que deberán tener
por objeto la identificación de los factores que contribuyen a crear un entorno laboral exento de acoso
y a que los participantes sean plenamente conscientes de sus responsabilidades en el marco de la
política empresarial contra el mismo.
Procedimientos de actuación
Los principios en los que el presente Protocolo se basa son tanto la garantía de resolución de los
problemas planteados de manera eficaz y efectiva, así como la celeridad y confidencialidad de los
trámites que se sigan, concretamente definimos dos vías de actuación:
En primer lugar como trámite extraoficial y si la persona afectada entiende que es factible, se valorará
la posibilidad de seguir un procedimiento informal en virtud del cual pueda ser el propio trabajador/a,
o si el trabajador/a así lo decide y a su elección, sea una persona de la D. de RRHH de la empresa,
o su superior inmediato o bien un Representante de los trabajadores/as quienes expliquen
claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien
recibida, que es ofensiva o incómoda y que interfiere en su trabajo a fin de cesar en la misma.
Dicho procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino
ambiental en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral creándose un ambiente de trabajo
ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.
x
Se inicia con la presentación de una denuncia escrita en la que constará una detallada
relación de hechos elaborada por el trabajador/a objeto del acoso sexual. La denuncia se
dirigirá, a elección del trabajado/a, a un miembro del Dpto. de RRHH o de la Dirección de
la Empresa (Director Dpto., Mando Responsable del Área). Asimismo, una copia de la
misma será trasladada a los Representantes de los trabajadores/as excepto indicación
contraria expresa del trabajador/a afectado (Presidente y Secretario del Comité de Empresa
de su centro de trabajo y Delegado Sindical si fuera afiliado).
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La denuncia dará lugar a la apertura de un expediente informativo, encaminado a la
averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes,
inclusive a los Representantes de los trabajadores/as si así lo hubiera decidido el
trabajador/a afectado/a y practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de
dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.
Durante la tramitación de las actuaciones, se posibilitará a denunciante y denunciado, si
así lo deseasen y fuese posible, el cambio en el puesto de trabajo hasta que se adopte una
decisión al respecto.
La intervención de los Representantes de los trabajadores/as, sujetos a su específico deber
de sigilo, y la de posibles testigos u otros actuantes, deberá observar el carácter
confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de
las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la
denuncia como a la persona objeto de la misma.
BOCM-20240725-1
En aquellos casos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o
por haberse intentado sin éxito el procedimiento informal y este no resulte adecuado, se iniciará un
procedimiento formal.
