BOCM

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID

Pág. 32

SÁBADO 29 DE JUNIO DE 2024

B.O.C.M. Núm. 154

El referido procedimiento habrá de ser, en cualquier caso, rápido, confidencial y proteger la dignidad de las partes implicadas, tanto de la supuesta víctima como del presunto acosador.
Deberá garantizar la seguridad de la víctima impidiendo la continuación de la presunta situación de
acoso, estableciendo a tal efecto las medidas cautelares que se estimen oportunas en cada supuesto concreto.
± inicio del Proceso:
La víctima, la Representación de los Trabajadores o un tercero siempre que pertenezca a la empresa, podrán denunciar ante el Departamento de Recursos Humanos, en la figura de su máximo
responsable, al presunto agresor de acoso.
La denuncia ha de realizarse por escrito e ir firmada por el denunciante. Únicamente se admitirá la
denuncia verbal en los casos en los que sea realizada directamente por la víctima, levantándose
acta de sus declaraciones en el propio Dpto. de RR HH para la posterior ratificación por la denunciante, sirviendo este documento como base para la investigación de los hechos.
No se admitirá a trámite ninguna denuncia de acoso que no cumpla las mínimas formalidades
anteriormente mencionadas, como medio de protección a la dignidad, a la integridad y al honor de
todos los trabajadores/as.
Asimismo, no se admitirán las denuncias de hechos que no puedan ser subsumidos en las definiciones de conductas reflejadas en este protocolo.
± Procedimiento
El Dpto. de RR HH y dentro de este la persona/s designada/s al efecto, iniciaran un proceso de investigación de los hechos, realizando cuantos actos fuesen necesarios para el esclarecimiento de
los mismos, ya sea la toma de declaración a testigos, examen de pruebas y en cualquier caso, se
deberá informar al denunciado de los hechos que se le imputan, quien podrá realizar por escrito las
alegaciones oportunas, o en su defecto se levantará acta de sus declaraciones.
Las declaraciones de testigos se recogerán por escrito siendo firmadas y ratificadas por los mismos.
Tanto la supuesta víctima como el presunto agresor pueden, si así lo desean, solicitar la presencia
de un Representante de los Trabajadores o de un tercero miembro de la plantilla de su especial
confianza, en cualquier momento del procedimiento y para que participe en el mismo.
De darse este supuesto, el Representante de los Trabajadores y/o el tercero interviniente se obligan a guardar secreto de cuantos hechos pudiera tener conocimiento a causa su participación en
este proceso, así como de la identidad de las personas implicadas en los mismos, y todo ello con
la finalidad de salvaguardar la intimidad y la dignidad de los implicados.
En atención a la especial gravedad del supuesto y en el caso de existir indicios suficientes de la
veracidad de la situación de acoso, de manera cautelar la víctima y el presunto causante de acoso,
en el supuesto de coincidir en el mismo departamento o centro de trabajo, podrán ser separados,
mediante un cambio de puesto o de centro, sin que en ningún caso esto pueda suponer un menoscabo en su situación laboral.
± Conclusión:
En el plazo máximo de 30 días laborables desde la presentación de la denuncia, el Dpto. de RR
HH emitirá un informe sobre los hechos denunciados, donde se expondrán las conclusiones alcanzadas, así como las medidas a adoptar, en el caso de ser procedentes.
Las partes implicadas serán inmediatamente informadas por el Dpto. de RR HH, quienes recibirán
una copia del referido informe para su conocimiento.

5. MEDIDAS DISCIPLINARIAS
Si como resultado de las actuaciones de investigación del supuesto de acoso resultase que la
conducta descrita es constitutiva de falta laboral, le serán de aplicación el régimen sancionador del
presente Convenio Colectivo de RRGM.

BOCM-20240629-1

La Representación de los Trabajadores deberá ser informada siempre que de la citada investigación se desprenda que algún trabajador ha cometido actos constitutivos de Falta Grave y sancionado con despido.