BOCM
B.O.C.M. Núm. 130

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 1 DE JUNIO DE 2024

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motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el
disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
En el ejercicio de este derechos tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres
y hombres y, así mismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
d) La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en
los apartados a, b y c, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. La
persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de
quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la
reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador/a sobre la concreción horaria y la
determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados a) b) y c) serán resueltas por la
jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10
de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
e) Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctima de violencia de género o de
víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la
asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del
salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la
aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen
en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a
dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad
de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se
establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas
trabajadoras, o en ausencia de éste, conforme al acuerdo entre la empresa y las personas
trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas,
siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la
resolución de discrepancias.
f) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor
cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas
convivientes en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las
causas previstas en el presente apartado equivalente a cuatro días al año, conforme al salario base,
plus complementario y/o antigüedad, aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación
del motivo de la ausencia.
Tendrán la misma consideración que el matrimonio, la pareja de hecho estable, legalmente
acreditada, con relación a los derechos aquí descritos.
Artículo 44.- Plus festivo y plus festivo especial.
Quienes presten sus servicios en jornada ordinaria entre las veintiuna y las seis horas de los días
24 y 31 de diciembre, percibirán una gratificación de 90,00 euros, o la parte proporcional a las horas
efectivamente trabajadas, en concepto de plus festivo especial.
Quienes presten sus servicios en jornada ordinaria los días 25 de diciembre, 1 de enero, Jueves
Santo y Viernes Santo, recibirán una gratificación de 45 euros o la parte proporcional a las horas
efectivamente trabajadas en concepto de plus festivo.
Estas cantidades se establecen a partir del 1 de enero de 2024 y permanecerán inalterables durante
la vigencia de convenio.
Artículo 45.- Excedencias

Todas las excedencias deberán ser solicitadas por escrito y, salvo que legalmente se disponga lo
contrario, las voluntarias únicamente podrán ser utilizadas por los trabajadores/as con contrato
indefinido y que acrediten como mínimo un año de antigüedad en la empresa.
1. La excedencia forzosa, previa comunicación fehaciente a la empresa, se concederá en los
supuestos siguientes:
a)

Por designación o elección a cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

BOCM-20240601-5

Las excedencias podrán tener el carácter de voluntarias, forzosas, o por cuidado de familiares. La
excedencia forzosa y la de cuidado de familiares, comportará reserva del puesto de trabajo y
computará su duración a efectos de antigüedad, en los términos que se establecen en los siguientes
apartados.