BOCM
B.O.C.M. Núm. 130

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 1 DE JUNIO DE 2024

Pág. 61

de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el trabajo, salvaguardando
los derechos de las personas trabajadoras.
d. Procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso laboral, sexual o por razón de sexo.
Procedimiento:
El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, directamente por la persona
afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación, en este último
caso, siempre que la persona afectada lo ratifique por escrito.
Se debe presentar ante la persona responsable de Recursos Humanos y si la persona afectada lo
estima pertinente ante la representación legal de las personas trabajadoras.
Requisitos de la denuncia:
La denuncia se realizará siempre por escrito y deberá contener la siguiente información:

 Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.
 Identificación del tipo de acoso: laboral, sexual o por razón de sexo.
 Identificación del/la presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa.
 Identificación de la víctima y puesto que ocupa.
 Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuándo se tiene conocimiento de
los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos especificando Iugar y
fechas, etc.).

 Identificación de posibles testigos.
 Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información que se estime
pertinente.

 Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.
 Indicar si se desea o no que se informe a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras.
 La persona que presenta una denuncia recibirá acuse de recibo mediante un
escrito/comunicación con el nombre, DNI y firma de la persona que recibe la denuncia, fecha en
la que hace entrega de la misma y número de expediente.
Procedimiento formal:
Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá practicar cuantas
pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se estime necesario con el fin de
conseguir la interrupción de la situación de Acoso.
Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia de Acoso, el
órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección del Club, la medida de separación de las
personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones laborales u otra medida cautelar, lo que se
deberá efectuar de carácter inmediato.
La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, y a la persona
encargada en la Representación Legal de las Personas Trabajadoras. También se extenderá la
información oportuna a las partes afectadas, sin que sea necesario proporcionarles todo el Informe,
preservándose la confidencialidad adecuada y el principio de minimización de datos. Todo el
procedimiento no podrá extenderse a más de 25 días naturales, sin perjuicio de las posibles
ampliaciones que puedan solicitarse siempre que medie justificación.
Elaboración del informe:
El informe sólo se remitirá al miembro designado por la Junta responsable de RRHH.



Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados por cada una
de las partes implicadas.



Descripción de los principales hechos del caso. Resumen de las diligencias practicadas.



Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y pruebas de medidas.
Determinación expresa de la existencia o no de Acoso.



Firma de los miembros del comité instructor.

Acciones a adoptar:
Si se determina la existencia de Acoso, se dará traslado del informe final acordado a la Dirección de
Club, para que adopte las medidas disciplinarias que correspondan, decisión que se tomará en el

BOCM-20240601-3

El informe debe incluir la siguiente información: