C) Otras Disposiciones - CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, HACIENDA Y EMPLEO (BOCM-20240601-3)
Convenio colectivo – Resolución de 20 de mayo de 2024, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo de la empresa Club de Tenis Chamartín (código número 28005972011990)
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOCM
Pág. 58
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 1 DE JUNIO DE 2024
B.O.C.M. Núm. 130
una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos,
órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con
objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su
dignidad o integridad psíquica." Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que
ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura del Club sobre la persona
acosada.
Debe tenerse en cuenta que no todos los conflictos personales en el ámbito laboral deben seguir el
cauce de resolución establecido en el presente Procedimiento. Por lo tanto, para tratar una situación
como mobbing, es preciso aclarar que han de darse simultáneamente las siguientes condiciones:
Violencia psicológica: aquellas conductas o actos de violencia psíquica dirigidos hacia la vida
privada o profesional de las personas, que atentan contra su dignidad o integridad, física o
psíquica.
De forma reiterada: obedece a un método que se repite de forma continuada y regular en el
tiempo, con el propósito o efecto de crear un entorno hostil al acosado. Se excluyen de este
procedimiento aquellos hechos aislados o conflictos puntuales que puedan darse entre las
personas trabajadoras.
Posición de poder (no necesariamente jerárquica): entre las partes (acosadora y acosada)
debe de existir una asimetría de poder (formal- por dependencia jerárquica, o bien informal- por
posición de liderazgo de la parte acosadora, al disponer de poder por mayor experiencia, más
conexiones sociales, mayor antigüedad, etc.) para que el proceso del acoso se pueda
materializar. Desde esta posición la parte acosada se encuentra en una situación de
vulnerabilidad que inhibe su capacidad para emitir una respuesta adecuada.
Marco de una relación laboral: estas conductas deben instaurarse dentro del entorno laboral,
sirviéndose de una relación de dependencia organizativa. Se excluyen por tanto los conflictos
interpersonales producidos fuera del entorno laboral, siempre y cuando no sean trasladados
posteriormente al lugar de trabajo, que entonces deberían de atajarse por otra vía al convertirse
en un riesgo laboral más.
El mobbing se puede presentar de tres formas:
De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior al del acosado.
De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerárquico, buscando
normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la
imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo méritos ajenos.
De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel
jerárquico al del acosado.
No tendrán la consideración de Acoso:
Los conflictos en el marco de las relaciones humanas, que, aunque se den en el entorno laboral
y afecten e influyan en la organización, no constituyen por sí solos una situación de Acoso. Se
ha de evitar que estos conflictos personales puedan derivar en cualquier forma de violencia en
el trabajo, se conviertan en habituales y desemboquen en Acoso.
Una conducta de violencia psicológica aislada y puntual que no se repita de forma continuada
en el tiempo.
Estilo de mando autoritario por el personal jerárquicamente superior, una incorrecta
organización del trabajo, así como la falta de comunicación.
b. Definición de conductas constitutivas de acoso sexual o por razón de sexo.
Teniendo en cuenta la definición anterior, el acoso sexual, lo constituye cualquier comportamiento
verbal, no verbal, o físico (aunque no se haya producido de manera reiterada o sistemática), no
deseado ni aceptado por la persona que lo recibe, de índole sexual, que tenga como objeto atentar
contra la dignidad de la persona o de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante,
ofensivo o molesto o que produzca este efecto.
Se puede producir entre compañeros o compañeras (acoso horizontal) o entre superior y
subordinado/a (acoso vertical)
BOCM-20240601-3
El artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Penal, constituye
acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o
produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Pág. 58
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 1 DE JUNIO DE 2024
B.O.C.M. Núm. 130
una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos,
órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con
objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su
dignidad o integridad psíquica." Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que
ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura del Club sobre la persona
acosada.
Debe tenerse en cuenta que no todos los conflictos personales en el ámbito laboral deben seguir el
cauce de resolución establecido en el presente Procedimiento. Por lo tanto, para tratar una situación
como mobbing, es preciso aclarar que han de darse simultáneamente las siguientes condiciones:
Violencia psicológica: aquellas conductas o actos de violencia psíquica dirigidos hacia la vida
privada o profesional de las personas, que atentan contra su dignidad o integridad, física o
psíquica.
De forma reiterada: obedece a un método que se repite de forma continuada y regular en el
tiempo, con el propósito o efecto de crear un entorno hostil al acosado. Se excluyen de este
procedimiento aquellos hechos aislados o conflictos puntuales que puedan darse entre las
personas trabajadoras.
Posición de poder (no necesariamente jerárquica): entre las partes (acosadora y acosada)
debe de existir una asimetría de poder (formal- por dependencia jerárquica, o bien informal- por
posición de liderazgo de la parte acosadora, al disponer de poder por mayor experiencia, más
conexiones sociales, mayor antigüedad, etc.) para que el proceso del acoso se pueda
materializar. Desde esta posición la parte acosada se encuentra en una situación de
vulnerabilidad que inhibe su capacidad para emitir una respuesta adecuada.
Marco de una relación laboral: estas conductas deben instaurarse dentro del entorno laboral,
sirviéndose de una relación de dependencia organizativa. Se excluyen por tanto los conflictos
interpersonales producidos fuera del entorno laboral, siempre y cuando no sean trasladados
posteriormente al lugar de trabajo, que entonces deberían de atajarse por otra vía al convertirse
en un riesgo laboral más.
El mobbing se puede presentar de tres formas:
De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior al del acosado.
De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerárquico, buscando
normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la
imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo méritos ajenos.
De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel
jerárquico al del acosado.
No tendrán la consideración de Acoso:
Los conflictos en el marco de las relaciones humanas, que, aunque se den en el entorno laboral
y afecten e influyan en la organización, no constituyen por sí solos una situación de Acoso. Se
ha de evitar que estos conflictos personales puedan derivar en cualquier forma de violencia en
el trabajo, se conviertan en habituales y desemboquen en Acoso.
Una conducta de violencia psicológica aislada y puntual que no se repita de forma continuada
en el tiempo.
Estilo de mando autoritario por el personal jerárquicamente superior, una incorrecta
organización del trabajo, así como la falta de comunicación.
b. Definición de conductas constitutivas de acoso sexual o por razón de sexo.
Teniendo en cuenta la definición anterior, el acoso sexual, lo constituye cualquier comportamiento
verbal, no verbal, o físico (aunque no se haya producido de manera reiterada o sistemática), no
deseado ni aceptado por la persona que lo recibe, de índole sexual, que tenga como objeto atentar
contra la dignidad de la persona o de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante,
ofensivo o molesto o que produzca este efecto.
Se puede producir entre compañeros o compañeras (acoso horizontal) o entre superior y
subordinado/a (acoso vertical)
BOCM-20240601-3
El artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Penal, constituye
acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o
produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
