BOCM
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BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 20 DE ABRIL DE 2024

B.O.C.M. Núm. 94

6.2.2. Fase formal.
Todo trabajador/a que considere está siendo objeto de una conducta de acoso, se dirigirá por escrito
a la persona de máxima responsabilidad en Recursos Humanos de su área de actividad, dejando
constancia fehaciente a través del medio que estime oportuno, incluida la entrega del escrito del
trabajador/a por un representante de personal y debiendo acompañar un relato de los hechos y todos
los documentos o pruebas de que disponga, a efectos de acreditar la conducta denunciada, Con
carácter excepcional, en el caso en que la persona que presuntamente está realizando la conducta
de acoso fuera la persona de máxima responsabilidad en Recursos Humanos de su área de
actividad, el/la trabajador/a deberá dirigir el mencionado escrito directamente al Director de Recursos
Humanos.
De este escrito y la documentación recibida, el máximo Responsable de Recursos Humanos, dará
traslado al Instructor de Expedientes.
La persona de máxima responsabilidad en Recursos Humanos del área, o en quien delegue, junto
con el Instructor de Expedientes, tendrán que realizar los trámites oportunos recogidos en este
procedimiento. Cuando las situaciones afectaran a personal de diferentes áreas de actividad, podrá
participar un Responsable de Recursos Humanos por cada una de ellas.
Las personas indicadas intervendrán para tratar de llegar a una solución del conflicto, protegiendo
en todo momento el derecho a la intimidad y la confidencialidad de las partes, actuando de forma
mancomunada, y a este fin, se les concede la facultad suficiente para recabar la información
necesaria para la tramitación y resolución del conflicto.
Tras recibir el escrito, a la vista de la documentación aportada y después de una primera valoración
de los hechos, pueden considerar que la conducta descrita no constituye uno de los supuestos
amparados por el Protocolo, en cuyo caso remitirán, en el término de cinco días hábiles, escrito
motivado al denunciante comunicándoselo.
En caso contrario, y valorado que puede tratarse de uno de los supuestos recogidos en el Protocolo,
se procederá a la incoación del oportuno Expediente Disciplinario conforme la normativa laboral
vigente.
A tal efecto podrán, en relación con los hechos de la denuncia, tomar declaración a las personas
implicadas o a quien consideren conveniente, recabar documentos que no se hayan aportado
anteriormente, y utilizar cualquier medio de prueba admisible en Derecho, utilizado por los
Instructores de Expedientes Disciplinarios.
Las personas intervinientes podrán estar acompañadas por un representante de personal cuando lo
consideren conveniente en defensa de sus intereses que podrá personarse para conocer la situación
del proceso.
En cualquier caso, los responsables de la tramitación adoptarán las medidas necesarias para lograr
el pleno respeto a los principios de contradicción, igualdad, celeridad, confidencialidad y defensa de
los implicados en la denuncia.
Durante la tramitación del procedimiento, a la vista de lo actuado y la gravedad de los hechos, podrán
proponer al Responsable de Recursos Humanos del área de actividad a que pertenezcan, medidas
cautelares, organizativas o de adscripción a otro puesto o centro de trabajo con carácter transitorio,
mientras dura el procedimiento, con el fin de evitar el contacto entre ellos. De no ser posibles éstas,
y en casos de especial y extrema gravedad, el Departamento de Recursos Humanos del área de
actividad respectiva podrá acordar la adopción de otras medidas.

Cuando se solicite el citado informe a los representantes de los trabajadores, el plazo de tramitación
del Expediente Disciplinario podrá ampliarse por el mismo tiempo que ha sido necesario para el
informe con un máximo de diez días hábiles. El procedimiento terminará con un informe final, que
incluirá la denuncia, la información recabada, relación de las gestiones efectuadas, las conclusiones
y la calificación de la infracción que proceda.
La constatación de la existencia de acoso dará lugar a la imposición de una sanción por falta muy
grave, para lo cual se establece que la existencia de cualquiera de las conductas anteriormente
descritas (acoso sexual, por razón de sexo y acoso moral) sea considerado como falta muy grave y
sean expresamente incluidos en el régimen sancionador del Convenio colectivo en vigor.

BOCM-20240420-4

El Instructor del Expediente solicitará informe no vinculante a los representantes de los trabajadores,
facilitando para ello toda la información relativa al expediente concreto. Para ello, dispondrán de un
plazo máximo de diez días hábiles desde la recepción de esta solicitud, para pronunciarse y
comunicar al Instructor de Expedientes la acción propuesta. Si transcurrido el plazo señalado para
el informe, no lo presentaran, el Instructor reflejará mediante providencia haber cumplido el trámite
de audiencia y continuará la tramitación del expediente.