BOCM
B.O.C.M. Núm. 94

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 20 DE ABRIL DE 2024

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sobre la situación detectada, las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se
derivan de su incumplimiento, llevándose a cabo las reuniones que, en su caso, procedan, para
analizar lo ocurrido y normalizar las conductas.
8. La Empresa integrará al personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de aislamiento
mediante un seguimiento de la persona no sólo en su proceso de acogida inicial, sino con
posterioridad al mismo.
La Empresa mantendrá una actividad constante en la adopción de nuevas medidas o mejora de las
existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el trabajo, salvaguardando los
derechos de los/as trabajadores/as.
6. Procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso
A continuación, pasamos a detallar el procedimiento que, con carácter general, deberán seguir las
personas de a empresa que pudieran resultar afectadas por cualquiera de los comportamientos no
tolerados descritos anteriormente.
Este procedimiento de actuación tiene dos fases: Una fase preliminar y una fase formal.
6.1. Principios rectores del procedimiento.
La Dirección de la Empresa y la Representación de los Trabajadores acuerdan los siguientes
principios básicos rectores del procedimiento:
Procedimiento ágil y rápido, sin demoras injustificadas.
Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de todas las personas implicadas.
Protección del/de la trabajador/a presuntamente acosado en cuanto a su seguridad y salud.
Credibilidad y objetividad del procedimiento mediante la investigación exhaustiva de los hechos
denunciados y el tratamiento justo para todas las personas afectadas.
6.2. Procedimiento.
Cuando una persona detecte conductas que pudieran ser constitutivas de acoso, o estime sufrir en
su propia persona algún comportamiento de tal naturaleza, deberá seguir el siguiente procedimiento
de actuación:
6.2.1. Fase preliminar.
La persona de la Empresa que cree que está siendo víctima de acoso deberá remitir al Responsable
de de Recursos Humanos una denuncia en materia de acoso mediante declaración escrita, que
deberá incluir los siguientes detalles: el nombre del denunciante y la manera de comunicarse con
él/ella, la naturaleza de la reclamación en materia de acoso que se somete; si el denunciante no le
importa mantener una reunión con el/la denunciado/a, así como cualquier otro detalle que el/la
denunciante desee facilitar.
El objetivo de este procedimiento es la resolución de la situación de una forma rápida puesto que el
hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e intimidatorias
generadas por su comportamiento resulta suficiente para que cese esa conducta.
A estos efectos, se convocará una reunión informal en el plazo máximo de cinco días hábiles desde
que el/la trabajador/a afectado/a lo hubiera puesto en conocimiento del Responsable de de Recursos
Humanos a la que asistirán: el Responsable de la Jefatura de Recursos Humanos, el/la trabajador/a
afectado/a por la conducta de ACOSO, y el/la trabajador/a que presuntamente está realizando este
comportamiento no deseado. En esta reunión, estas dos personas podrán estar o no en la misma
sala de reuniones, previa petición de uno de ellos.

Para esta reunión tanto el/la trabajador/a afectado por la conducta de acoso, como el/la trabajador/a
que presuntamente está realizando este comportamiento no deseado, podrán hacerse acompañar
por un representante de personal.
La duración de esta fase preliminar del procedimiento no se tendrá en cuenta para el cómputo del
plazo máximo para la tramitación de los expedientes disciplinarios establecido en la normativa
laboral aplicable.
Esta fase preliminar es voluntaria.

BOCM-20240420-4

Al finalizar esta reunión, el Responsable de de Recursos Humanos elaborará un informe confidencial
que incluirá la información recabada, el contenido de la reunión y las conclusiones finales, así como,
las propuestas para la solución de la denuncia.