BOCM
B.O.C.M. Núm. 75

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
JUEVES 28 DE MARZO DE 2024

Pág. 41

De este escrito y la documentación recibida, el máximo Responsable de Recursos Humanos, dará traslado al Instructor de Expedientes.
La persona de máxima responsabilidad en Recursos Humanos del área, o en quien delegue, junto con el Instructor de Expedientes, tendrán que realizar los trámites oportunos recogidos en este
procedimiento. Cuando las situaciones afectaran a personal de diferentes áreas de actividad, podrá
participar un Responsable de Recursos Humanos por cada una de ellas.
Las personas indicadas intervendrán para tratar de llegar a una solución del conflicto, protegiendo
en todo momento el derecho a la intimidad y la confidencialidad de las partes, actuando de forma
mancomunada, y a este fin, se les concede la facultad suficiente para recabar la información necesaria para la tramitación y resolución del conflicto.
Tras recibir el escrito, a la vista de la documentación aportada y después de una primera valoración de los hechos, pueden considerar que la conducta descrita no constituye uno de los supuestos
amparados por el Protocolo, en cuyo caso remitirán, en el término de cinco días hábiles, escrito motivado al denunciante comunicándoselo.
En caso contrario, y valorado que puede tratarse de uno de los supuestos recogidos en el Protocolo, se procederá a la incoación del oportuno Expediente Disciplinario conforme la normativa laboral
vigente.
A tal efecto podrán, en relación con los hechos de la denuncia, tomar declaración a las personas
implicadas o a quien consideren conveniente, recabar documentos que no se hayan aportado anteriormente, y utilizar cualquier medio de prueba admisible en Derecho, utilizado por los Instructores de
Expedientes Disciplinarios.
Las personas intervinientes podrán estar acompañadas por un representante de personal cuando
lo consideren conveniente en defensa de sus intereses que podrá personarse para conocer la situación del proceso.
En cualquier caso, los responsables de la tramitación adoptarán las medidas necesarias para lograr el pleno respeto a los principios de contradicción, igualdad, celeridad, confidencialidad y defensa
de los implicados en la denuncia.
Durante la tramitación del procedimiento, a la vista de lo actuado y la gravedad de los hechos,
podrán proponer al Responsable de Recursos Humanos del área de actividad a que pertenezcan,
medidas cautelares, organizativas o de adscripción a otro puesto o centro de trabajo con carácter
transitorio, mientras dura el procedimiento, con el fin de evitar el contacto entre ellos. De no ser posibles éstas, y en casos de especial y extrema gravedad, el Departamento de Recursos Humanos del
área de actividad respectiva podrá acordar la adopción de otras medidas.
El Instructor del Expediente solicitará informe no vinculante a los representantes de los trabajadores, facilitando para ello toda la información relativa al expediente concreto. Para ello, dispondrán de
un plazo máximo de diez días hábiles desde la recepción de esta solicitud, para pronunciarse y comunicar al Instructor de Expedientes la acción propuesta. Si transcurrido el plazo señalado para el
informe, no lo presentaran, el Instructor reflejará mediante providencia haber cumplido el trámite de
audiencia y continuará la tramitación del expediente.
Cuando se solicite el citado informe a los representantes de los trabajadores, el plazo de tramitación del Expediente Disciplinario podrá ampliarse por el mismo tiempo que ha sido necesario para el
informe con un máximo de diez días hábiles. El procedimiento terminará con un informe final, que
incluirá la denuncia, la información recabada, relación de las gestiones efectuadas, las conclusiones y
la calificación de la infracción que proceda.

Si se acreditara que las denuncias o alegaciones son falsas, no honestas, dolosas o calumniosas,
las realizadas con la exclusiva finalidad de perjudicar a otras personas, obtener algún beneficio en el
trabajo o eludir deberes laborales, a cuyo efecto se tendrá en cuenta las pruebas practicadas e informes recabados, se podrán adoptar medidas disciplinarias conforme a la Normativa Laboral con el
denunciante, quedando tipificado este comportamiento como falta muy grave que será expresamente
incluida en el régimen sancionador del Convenio Colectivo en vigor.
Una copia del Expediente Disciplinario se guardará en el Departamento de Recursos Humanos
del área de actividad a la que pertenezcan las personas implicadas.
Toda la información relativa a los procedimientos desarrollados al amparo del presente Protocolo
tiene la expresa consideración de reservada y secreta. Por lo tanto, todos los intervinientes en cualquier procedimiento asumen una especial obligación de guardar confidencialidad en el tratamiento,

BOCM-20240328-2

La constatación de la existencia de acoso dará lugar a la imposición de una sanción por falta
muy grave, para lo cual se establece que la existencia de cualquiera de las conductas anteriormente
descritas (acoso sexual, por razón de sexo y acoso moral) sea considerado como falta muy grave y
sean expresamente incluidos en el régimen sancionador del Convenio colectivo en vigor.