C) Otras Disposiciones - CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, HACIENDA Y EMPLEO (BOCM-20240123-19)
Convenio colectivo – Resolución de 3 de enero de 2024, de la Dirección General de Trabajo de la consejería de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se registra y pública la sentencia del Tribunal Supremo, relativa al convenio colectivo único para el personal laboral al Servicio de la Administración de la Comunidad de Madrid
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B.O.C.M. Núm. 19
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
MARTES 23 DE ENERO DE 2024
no disuadir el ejercicio efectivo del derecho a las vacaciones, y ello aunque no está
de más recordar que, entre nosotros, el derecho a las vacaciones retribuidas es un
derecho indisponible, “no sustituible por compensación económica” (artículo 38.1
ET) —excepto en caso de terminación de la relación laboral (artículo 7.2 Directiva 2003/88/CE)— y que se prohíbe expresamente la sanción consistente en “la reducción de la duración de las vacaciones” (artículo 58.3 ET).
3. Necesario casuismo:
El anterior planteamiento, insistamos, por fuerza impone a los Tribunales un examen
casuístico que en cada supuesto lleve a una conclusión que sea respetuosa con las prescripciones legales, nacionales y de la UE, pero a la vez satisfaga —y éste ha de ser el norte de
la interpretación judicial— la finalidad de efectivo descanso que persigue la figura de vacaciones retribuidas. En este sentido, las citadas SSTS 223/2018 y 532/2018 han precisado
lo siguiente:
“Si la de la retribución vacacional solamente han de excluirse los complementos “ocasionales”, es claro que aquellos que aun estando en la “zona de duda”, sin embargo resultan habituales en la empresa, en tanto que se corresponden con una actividad ordinaria en
ella, como consecuencia de ello han de figurar en el Convenio Colectivo como pluses computables en la paga de vacaciones, pero de todas formas el derecho a su cómputo no puede
por ello atribuirse a todos los trabajadores, sino que cada trabajador individualizado solamente tiene derecho a que se le compute su “promedio” en vacaciones respecto de tal plus
si lo ha percibido con cierta habitualidad —no cuando ha sido meramente ocasional su devengo—, porque sólo en tal supuesto se trataría de una retribución “ordinaria” —término
contrapuesto a “ocasional” o “esporádica”—. Y es aquí precisamente donde —como señalamos constantemente— juega un papel decisivo la negociación colectiva, que bien pudiera determinar la línea divisoria entre la ocasionalidad y la habitualidad, y que a falta de regulación colectiva ha de situarse en el percibo del plus en la mayoría de mensualidades del
año de cuyo disfrute vacacional se trate”.
Esas mismas sentencias fijan un criterio objetivo para dotar de seguridad jurídica a lo
que deba entenderse por retribución normal, habitual y ordinaria al establecer que no puede reconocerse un derecho automático al cómputo de un determinado complemento en favor de todo trabajador que en alguna ocasión hubiera percibido el complemento en cuestión, “sino que tan sólo tiene derecho a percibir su “promedio” quienes hubiesen sido
retribuidos habitualmente con él, lo que —a falta de especificación convencional— hemos
de entender que sólo tiene lugar cuando se hubiese percibido en seis o más meses de entre
los once anteriores”
Descartamos de esta forma que pueda incluirse en la retribución de vacaciones el promedio de todos los complementos que pudiere haber percibido el trabajador de forma aislada y puramente episódica en un momento determinado de la anualidad, para concluir que
tan solo debe computarse el promedio de aquellos que se han devengado al menos durante
seis meses en los once anteriores, en tanto que ese período referencial marca la línea divisoria entre lo que puede calificarse razonablemente como habitual en contraposición a lo
ocasional.
Sentado lo anterior, teniendo en cuenta que, en principio la retribución por vacaciones
debe calcularse de manera que corresponda a la retribución normal del trabajador, y que
“cuando la retribución percibida por el trabajador está compuesta por varios elementos, la
determinación de esta retribución ordinaria, y, por tanto, del importe al que dicho trabajador tiene derecho durante sus vacaciones anuales, necesita un análisis específico” (STJUE
Williams y otros —C 2011/588—)...”.
Es el propio Tribunal Supremo quien ha venido diferenciando en esta materia:
a) Lo que se ha denominado “núcleo” —zona de certeza—, que parece debe integrarse, en su faceta “positiva” por los conceptos que integran la retribución “ordinaria” del trabajador individualizado, como por ejemplo, el salario base, los conceptos —complementos— debidos a “condiciones personales” del trabajador
(antigüedad, titulación, idiomas...) y a circunstancias de la “actividad empresarial” (toxicidad; penosidad; peligrosidad...), que siempre son percibidos por los
trabajadores individualmente considerados; y en su faceta “negativa”, por términos generales, los conceptos retributivos extraordinarios (con carácter general y
sin perjuicio de su excepción en singulares circunstancias, los bonus; determinados incentivos; horas extraordinarias...).
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BOCM-20240123-19
BOCM
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
MARTES 23 DE ENERO DE 2024
no disuadir el ejercicio efectivo del derecho a las vacaciones, y ello aunque no está
de más recordar que, entre nosotros, el derecho a las vacaciones retribuidas es un
derecho indisponible, “no sustituible por compensación económica” (artículo 38.1
ET) —excepto en caso de terminación de la relación laboral (artículo 7.2 Directiva 2003/88/CE)— y que se prohíbe expresamente la sanción consistente en “la reducción de la duración de las vacaciones” (artículo 58.3 ET).
3. Necesario casuismo:
El anterior planteamiento, insistamos, por fuerza impone a los Tribunales un examen
casuístico que en cada supuesto lleve a una conclusión que sea respetuosa con las prescripciones legales, nacionales y de la UE, pero a la vez satisfaga —y éste ha de ser el norte de
la interpretación judicial— la finalidad de efectivo descanso que persigue la figura de vacaciones retribuidas. En este sentido, las citadas SSTS 223/2018 y 532/2018 han precisado
lo siguiente:
“Si la de la retribución vacacional solamente han de excluirse los complementos “ocasionales”, es claro que aquellos que aun estando en la “zona de duda”, sin embargo resultan habituales en la empresa, en tanto que se corresponden con una actividad ordinaria en
ella, como consecuencia de ello han de figurar en el Convenio Colectivo como pluses computables en la paga de vacaciones, pero de todas formas el derecho a su cómputo no puede
por ello atribuirse a todos los trabajadores, sino que cada trabajador individualizado solamente tiene derecho a que se le compute su “promedio” en vacaciones respecto de tal plus
si lo ha percibido con cierta habitualidad —no cuando ha sido meramente ocasional su devengo—, porque sólo en tal supuesto se trataría de una retribución “ordinaria” —término
contrapuesto a “ocasional” o “esporádica”—. Y es aquí precisamente donde —como señalamos constantemente— juega un papel decisivo la negociación colectiva, que bien pudiera determinar la línea divisoria entre la ocasionalidad y la habitualidad, y que a falta de regulación colectiva ha de situarse en el percibo del plus en la mayoría de mensualidades del
año de cuyo disfrute vacacional se trate”.
Esas mismas sentencias fijan un criterio objetivo para dotar de seguridad jurídica a lo
que deba entenderse por retribución normal, habitual y ordinaria al establecer que no puede reconocerse un derecho automático al cómputo de un determinado complemento en favor de todo trabajador que en alguna ocasión hubiera percibido el complemento en cuestión, “sino que tan sólo tiene derecho a percibir su “promedio” quienes hubiesen sido
retribuidos habitualmente con él, lo que —a falta de especificación convencional— hemos
de entender que sólo tiene lugar cuando se hubiese percibido en seis o más meses de entre
los once anteriores”
Descartamos de esta forma que pueda incluirse en la retribución de vacaciones el promedio de todos los complementos que pudiere haber percibido el trabajador de forma aislada y puramente episódica en un momento determinado de la anualidad, para concluir que
tan solo debe computarse el promedio de aquellos que se han devengado al menos durante
seis meses en los once anteriores, en tanto que ese período referencial marca la línea divisoria entre lo que puede calificarse razonablemente como habitual en contraposición a lo
ocasional.
Sentado lo anterior, teniendo en cuenta que, en principio la retribución por vacaciones
debe calcularse de manera que corresponda a la retribución normal del trabajador, y que
“cuando la retribución percibida por el trabajador está compuesta por varios elementos, la
determinación de esta retribución ordinaria, y, por tanto, del importe al que dicho trabajador tiene derecho durante sus vacaciones anuales, necesita un análisis específico” (STJUE
Williams y otros —C 2011/588—)...”.
Es el propio Tribunal Supremo quien ha venido diferenciando en esta materia:
a) Lo que se ha denominado “núcleo” —zona de certeza—, que parece debe integrarse, en su faceta “positiva” por los conceptos que integran la retribución “ordinaria” del trabajador individualizado, como por ejemplo, el salario base, los conceptos —complementos— debidos a “condiciones personales” del trabajador
(antigüedad, titulación, idiomas...) y a circunstancias de la “actividad empresarial” (toxicidad; penosidad; peligrosidad...), que siempre son percibidos por los
trabajadores individualmente considerados; y en su faceta “negativa”, por términos generales, los conceptos retributivos extraordinarios (con carácter general y
sin perjuicio de su excepción en singulares circunstancias, los bonus; determinados incentivos; horas extraordinarias...).
Pág. 79
BOCM-20240123-19
BOCM
