C) Otras Disposiciones - CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, HACIENDA Y EMPLEO (BOCM-20230722-3)
Convenio colectivo – Resolución de 7 de julio de 2023, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo del Sector de Comercio de Óptica al Detalle y Talleres Anejos de la Comunidad de Madrid, suscrito por la Asociación Española de Cadenas de Óptica (AECOCC), Asociación Empresarios de Comercios de Óptica (AECOP), Asociación de Ópticas Madrid y por la representación sindical, CC. OO. Industria y UGT-FICA Madrid (código número 28003015011981)
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BOCM
B.O.C.M. Núm. 173
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 22 DE JULIO DE 2023
Pág. 15
Igualmente, la representación legal de las personas trabajadoras contribuirá a ello
sensibilizando a las plantillas e informando a la dirección de la empresa de cualquier problema que
pudiera tener conocimiento y vigilará el cumplimiento de las obligaciones de la empresa en materia
de prevención.
2. OBJETIVO DEL PRESENTE PROTOCOLO
El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones discriminatorias por razón de
género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
No obstante, en el caso de que en la empresa no exista un procedimiento para prevenir y
actuar contra el acoso cuyo origen esté basado en otros actos discriminatorios. El presente
protocolo les podrá ser de aplicación, asumiendo la Empresa su responsabilidad en orden a
erradicar un entorno de conductas contrarias a la dignidad y valores de la persona y que pueden
afectar a su salud física o psíquica.
El presente protocolo de acoso cumple, asimismo, con los siguientes principios, de acuerdo
con lo establecido por el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes
de igualdad:
A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la prevención del
acoso sexual y/o por razón de sexo y la reacción empresarial frente a denuncias por este tipo de
situaciones, por lo que se dictaminan dos tipos de actuaciones:
1. Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o
susceptibles de constituir acoso sexual y/o por razón de sexo.
2. Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los que, aun
tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por acoso sexual
y/o por razón de sexo, por parte de alguna persona trabajadora.
3. DEFINICIÓN Y CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO
1. Acoso sexual
Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, sin perjuicio de lo establecido en el Código
Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos
concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una persona con intención de
conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada libremente. Se debe tener claro que, en
determinadas circunstancias, un único incidente puede constituir acoso sexual.
Conductas constitutivas de acoso sexual:
x
Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos innecesarios hasta un
acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones físicas.
x
Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones,
flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas telefónicas indeseadas;
bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones verbales deliberadas.
x
Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o
pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. Cartas o
mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y de contenido sexual.
CONDUCTAS DE INTERCAMBIO: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas por
una persona de rango jerárquico superior o persona de la que pueda depender la estabilidad del
empleo o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros/as o
cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique contacto
físico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.
2. Acoso por razón de sexo.
Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007: “Constituye acoso por razón de sexo cualquier
comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de
atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.
BOCM-20230722-3
CONDUCTAS DE CARÁCTER AMBIENTAL: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o
humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las condiciones
de trabajo. Entre ellas:
B.O.C.M. Núm. 173
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 22 DE JULIO DE 2023
Pág. 15
Igualmente, la representación legal de las personas trabajadoras contribuirá a ello
sensibilizando a las plantillas e informando a la dirección de la empresa de cualquier problema que
pudiera tener conocimiento y vigilará el cumplimiento de las obligaciones de la empresa en materia
de prevención.
2. OBJETIVO DEL PRESENTE PROTOCOLO
El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones discriminatorias por razón de
género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
No obstante, en el caso de que en la empresa no exista un procedimiento para prevenir y
actuar contra el acoso cuyo origen esté basado en otros actos discriminatorios. El presente
protocolo les podrá ser de aplicación, asumiendo la Empresa su responsabilidad en orden a
erradicar un entorno de conductas contrarias a la dignidad y valores de la persona y que pueden
afectar a su salud física o psíquica.
El presente protocolo de acoso cumple, asimismo, con los siguientes principios, de acuerdo
con lo establecido por el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes
de igualdad:
A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la prevención del
acoso sexual y/o por razón de sexo y la reacción empresarial frente a denuncias por este tipo de
situaciones, por lo que se dictaminan dos tipos de actuaciones:
1. Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o
susceptibles de constituir acoso sexual y/o por razón de sexo.
2. Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los que, aun
tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por acoso sexual
y/o por razón de sexo, por parte de alguna persona trabajadora.
3. DEFINICIÓN Y CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO
1. Acoso sexual
Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, sin perjuicio de lo establecido en el Código
Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos
concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una persona con intención de
conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada libremente. Se debe tener claro que, en
determinadas circunstancias, un único incidente puede constituir acoso sexual.
Conductas constitutivas de acoso sexual:
x
Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos innecesarios hasta un
acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones físicas.
x
Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones,
flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas telefónicas indeseadas;
bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones verbales deliberadas.
x
Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o
pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. Cartas o
mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y de contenido sexual.
CONDUCTAS DE INTERCAMBIO: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas por
una persona de rango jerárquico superior o persona de la que pueda depender la estabilidad del
empleo o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros/as o
cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique contacto
físico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.
2. Acoso por razón de sexo.
Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007: “Constituye acoso por razón de sexo cualquier
comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de
atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.
BOCM-20230722-3
CONDUCTAS DE CARÁCTER AMBIENTAL: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o
humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las condiciones
de trabajo. Entre ellas:
