BOCM
B.O.C.M. Núm. 122

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c)

d)

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g)

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i)

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
MIÉRCOLES 24 DE MAYO DE 2023

Pág. 153

Se garantizará la inclusión del derecho inviolable de todas las personas trabajadoras a la
dignidad personal, el respeto a la intimidad, y el derecho a la protección frente a las ofensas
verbales, físicas o psicológicas basadas en la diversidad sexual, afectiva o familiar.
Se reconoce la equiparación de derechos y se evitará todo tipo de discriminación por motivos
de orientación sexual e identidad de género, suprimiendo aquellos preceptos que puedan
resultar en discriminaciones directas e indirectas.
Se garantiza la igualdad y no discriminación, independientemente de la orientación sexual y/o
identidad de género de la persona, junto con la eliminación de desigualdades como una
constante a lo largo del ejercicio laboral, contando para ello con la participación de las personas
representantes de los trabajadores y trabajadoras.
Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento del derecho de igualdad de
oportunidades en los procesos de selección para el acceso al empleo, la contratación, las
condiciones de trabajo, la clasificación profesional y la remuneración salarial, la estabilidad en
el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor, sin que se establezcan criterios que
puedan ser discriminatorios.
Regular los permisos retribuidos, como en el caso del permiso para contraer matrimonio, sin
circunscribir al mismo, debiéndose ampliar también a las parejas de hecho, y de esta forma
reconocer el permiso tanto de las personas que optan libremente por contraer matrimonio como
por registrarse como pareja de hecho.
Velar de forma específica por aquellos supuestos en los que las personas trabajadoras son
víctimas de acoso y/o mobbing por su orientación sexual y/o identidad de género. Los centros
de trabajo deben ser entornos libres de acoso, en los que se respete la dignidad de las personas
y la diversidad sexual, afectiva y familiar.
Prevenir el acoso, solucionando aquellos casos que se produzcan. Para ello, es fundamental
que se incluya en el convenio colectivo el compromiso de las partes negociadoras de acordar
un protocolo de actuación ante situaciones de acoso laboral por razón de la orientación sexual
y/o la identidad de género.
Tipificar expresamente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el procedimiento
sancionador del convenio como infracción muy grave, recordando que puede ser causa de
despido procedente.

Velar por el cumplimiento de los derechos de las personas trans como colectivo
especialmente vulnerable:
a)

b)

c)
d)

e)
f)

g)

Asegurar la igualdad en el acceso a un puesto de trabajo, ya que no podemos olvidar que las
personas trans son susceptibles de rechazo en una entrevista laboral y más vulnerables al
acoso entre compañeros y compañeras de trabajo.
Establecer medidas de acción positiva para favorecer la inserción laboral de mujeres trans, así
como de jóvenes víctimas de violencia por motivos de orientación sexual y/o identidad de
género.
Adecuar la documentación e identificaciones internas (carné de la empresa, correos de acceso,
etc.) a la diversidad, respetando siempre el género auto-percibido de cada persona trabajadora.
Procurar la incorporación de baños y vestuarios mixtos, y/o garantizar que dichos espacios
comunes sean accesibles a las personas trans en función de su género auto-percibido, aunque
no se hayan sometido a ningún proceso de cambio.
Procurar la implantación de uniformes unisex, y/o facilitar la opción de elegir el más coherente
con el género auto-percibido de la persona trabajadora.
Establecer un protocolo de actuación en aquellos casos en los que la persona trans se
encuentre en un proceso de transición, en cualquiera de sus variables, de tal forma que se
aseguren sus derechos laborales y se proteja la dignidad e integridad de la persona.
Fijar como permiso de trabajo (es decir, que no compute como ausencia de trabajo que pueda
dar lugar a una infracción o despido) el tiempo necesario para el proceso de transición de la
persona trans.

Garantizar el uso de un lenguaje neutro e inclusivo:

BOCM-20230524-25

Utilizar una terminología inclusiva y neutra en el texto del convenio colectivo y en toda aquella
regulación de las condiciones laborales en el centro de trabajo (pactos individuales, etc.). Procurar
el uso de una terminología inclusiva en los comunicados internos en el propio centro de trabajo.