Hoyo de Manzanares (BOCM-20230523-72)
Organización y funcionamiento. Protocolo acoso laboral
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Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOCM
Pág. 230
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
MARTES 23 DE MAYO DE 2023
B.O.C.M. Núm. 121
2.2. Objeto y ámbito de aplicación.
El objeto de este protocolo es establecer, en el ámbito del Ayuntamiento de Hoyo de
Manzanares, un procedimiento de actuación ante situaciones que pudieran constituir acoso
en todas sus modalidades, laboral, sexual o por razón de sexo, en los términos establecidos
en el apartado anterior. El presente Protocolo será de aplicación a todo el personal del
Ayuntamiento de Hoyo de Manzanares y de los organismos públicos vinculados o dependientes de esta.
III. Procedimiento de actuación
Fase previa.
Información y asesoramiento: los implicados/as en una situación de acoso en el entorno de trabajo o en una situación de conflicto que aun no siendo calificado de acoso, pudiera
correr el peligro de acabar siéndolo si no se actúa, pueden acudir voluntariamente a cualquier
delegado de prevención, cuyos nombres y afiliación sindical se darán a conocer a todo el personal así como la forma de contactar con ellos, o también, en caso de acoso sexual o acoso
por razón de sexo.
Si fuera necesario, el implicado/a, o el delegado de prevención con el consentimiento
de este, podrá dar cuenta del caso al Comité de Seguridad y Salud, y si el delegado lo considera necesario, podrá sugerir la presentación de la pertinente denuncia y/o dar cuenta a la
Concejalía competente en materia de Recursos Humanos de la situación existente, para que,
o bien inicie en su caso el procedimiento previsto en este Protocolo (previa denuncia formal), o bien actúe para poner fin a la situación de conflicto y evite que vuelva a producirse
en el futuro, pudiendo dar el Comité su parecer al respecto sobre las pautas de actuación y
propuestas necesarias.
Primera fase.
Indagación y valoración inicial: El departamento de Recursos Humanos comenzará la
tramitación solicitando informe al Servicio de Prevención y en todo caso, recopilará la información inicial que se requiera para poder efectuar una primera valoración del caso.
El Servicio de Prevención deberá informar sobre la situación previa de los riesgos psicosociales en el servicio o departamento implicado, así como de posibles antecedentes o
indicadores de interés para el caso, con los límites que pudiera tener, en su caso, determinada información confidencial. Además, si dispone de algún especialista en el área de la Psicosociología aplicada, y a petición del responsable del departamento de Recursos Humanos,
deberá asesorar a dicho departamento sobre la orientación del caso (incluida la posible necesidad de recurrir a especialistas, internos o externos).
En el proceso de recopilación de información (antecedentes, expedientes personales, etc.)
deberá desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de todos
los implicados/as, y podría ser necesario proceder a entrevistar a los afectados (solicitante y denunciado/a) y posiblemente a algunos testigos u otro personal de interés, si los hubiere. En
todo caso, la indagación acerca de la solicitud de apertura de expediente informativo debe
ser desarrollada con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas, tanto reclamante como persona presuntamente acosadora. En ellas, tanto el
solicitante como el denunciado/a podrán ser acompañados, si así lo solicitan expresamente, por un Delegado de prevención, u otro acompañante de su elección.
Al finalizar esta indagación previa, el departamento de Recursos Humanos, emitirá un
informe de valoración inicial, con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma,
que elevará al alcalde u órgano en quien delegue, acompañando las actuaciones practicadas.
BOCM-20230523-72
Iniciación del procedimiento: el procedimiento se inicia a partir de la presentación de
una “denuncia” aportada por la persona presuntamente acosada, por la representación sindical de empleados/as públicos/as.
En el anexo III se incluye un modelo de denuncia al respecto, que deberá estar accesible en el portal del empleado del Ayuntamiento.
El escrito de denuncia debe dirigirse a la Concejalía de Recursos Humanos, la cual
dará traslado al Comité de Seguridad y Salud mediante convocatoria del mismo en un plazo máximo de 5 días desde la recepción de la denuncia.
El departamento de Recursos Humanos, tras un primer análisis de los datos objetivos
y/o previamente conocidos sobre el caso deberá, de forma motivada, en el plazo de 10 días
hábiles desde que se presentó la solicitud de apertura de expediente informativo:
Pág. 230
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
MARTES 23 DE MAYO DE 2023
B.O.C.M. Núm. 121
2.2. Objeto y ámbito de aplicación.
El objeto de este protocolo es establecer, en el ámbito del Ayuntamiento de Hoyo de
Manzanares, un procedimiento de actuación ante situaciones que pudieran constituir acoso
en todas sus modalidades, laboral, sexual o por razón de sexo, en los términos establecidos
en el apartado anterior. El presente Protocolo será de aplicación a todo el personal del
Ayuntamiento de Hoyo de Manzanares y de los organismos públicos vinculados o dependientes de esta.
III. Procedimiento de actuación
Fase previa.
Información y asesoramiento: los implicados/as en una situación de acoso en el entorno de trabajo o en una situación de conflicto que aun no siendo calificado de acoso, pudiera
correr el peligro de acabar siéndolo si no se actúa, pueden acudir voluntariamente a cualquier
delegado de prevención, cuyos nombres y afiliación sindical se darán a conocer a todo el personal así como la forma de contactar con ellos, o también, en caso de acoso sexual o acoso
por razón de sexo.
Si fuera necesario, el implicado/a, o el delegado de prevención con el consentimiento
de este, podrá dar cuenta del caso al Comité de Seguridad y Salud, y si el delegado lo considera necesario, podrá sugerir la presentación de la pertinente denuncia y/o dar cuenta a la
Concejalía competente en materia de Recursos Humanos de la situación existente, para que,
o bien inicie en su caso el procedimiento previsto en este Protocolo (previa denuncia formal), o bien actúe para poner fin a la situación de conflicto y evite que vuelva a producirse
en el futuro, pudiendo dar el Comité su parecer al respecto sobre las pautas de actuación y
propuestas necesarias.
Primera fase.
Indagación y valoración inicial: El departamento de Recursos Humanos comenzará la
tramitación solicitando informe al Servicio de Prevención y en todo caso, recopilará la información inicial que se requiera para poder efectuar una primera valoración del caso.
El Servicio de Prevención deberá informar sobre la situación previa de los riesgos psicosociales en el servicio o departamento implicado, así como de posibles antecedentes o
indicadores de interés para el caso, con los límites que pudiera tener, en su caso, determinada información confidencial. Además, si dispone de algún especialista en el área de la Psicosociología aplicada, y a petición del responsable del departamento de Recursos Humanos,
deberá asesorar a dicho departamento sobre la orientación del caso (incluida la posible necesidad de recurrir a especialistas, internos o externos).
En el proceso de recopilación de información (antecedentes, expedientes personales, etc.)
deberá desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de todos
los implicados/as, y podría ser necesario proceder a entrevistar a los afectados (solicitante y denunciado/a) y posiblemente a algunos testigos u otro personal de interés, si los hubiere. En
todo caso, la indagación acerca de la solicitud de apertura de expediente informativo debe
ser desarrollada con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas, tanto reclamante como persona presuntamente acosadora. En ellas, tanto el
solicitante como el denunciado/a podrán ser acompañados, si así lo solicitan expresamente, por un Delegado de prevención, u otro acompañante de su elección.
Al finalizar esta indagación previa, el departamento de Recursos Humanos, emitirá un
informe de valoración inicial, con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma,
que elevará al alcalde u órgano en quien delegue, acompañando las actuaciones practicadas.
BOCM-20230523-72
Iniciación del procedimiento: el procedimiento se inicia a partir de la presentación de
una “denuncia” aportada por la persona presuntamente acosada, por la representación sindical de empleados/as públicos/as.
En el anexo III se incluye un modelo de denuncia al respecto, que deberá estar accesible en el portal del empleado del Ayuntamiento.
El escrito de denuncia debe dirigirse a la Concejalía de Recursos Humanos, la cual
dará traslado al Comité de Seguridad y Salud mediante convocatoria del mismo en un plazo máximo de 5 días desde la recepción de la denuncia.
El departamento de Recursos Humanos, tras un primer análisis de los datos objetivos
y/o previamente conocidos sobre el caso deberá, de forma motivada, en el plazo de 10 días
hábiles desde que se presentó la solicitud de apertura de expediente informativo:
