Hoyo de Manzanares (BOCM-20230523-72)
Organización y funcionamiento. Protocolo acoso laboral
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOCM
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
B.O.C.M. Núm. 121
MARTES 23 DE MAYO DE 2023
Pág. 229
II. Definiciones y objeto
2.1.
Definición de acoso laboral, sexual y por razón de sexo.
Cuando se utiliza la expresión “acoso laboral”, se suele hacer referencia a lo que en
términos algo más concretos se conoce como “acoso moral o psicológico en el trabajo” (en
su terminología inglesa, “mobbing”). Puede revertir muchas modalidades y puede dirigirse
contra trabajadores/as a causa de su edad, sexo, orientación sexual, discapacidad mental o
física, u otros factores como tener éxito, ser competente o popular en el entorno laboral. A
los efectos de este protocolo e intentando clarificar la definición de acoso laboral contenida en la Ley Orgánica 5/2010 a que se ha hecho referencia en la introducción, se considera
como “acoso psicológico o moral” la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por
parte de otra/s que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos), con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima.
Para que una conducta pueda ser calificada de acoso psicológico o moral (“mobbing”),
se requerirá que se cumplan todas las condiciones que se han subrayado en la definición.
No tendrán, por tanto, la consideración de acoso psicológico/”mobbing”:
En el anexo II se incluye una relación de conductas “típicas” de acoso, a los efectos de
una mayor clarificación de este fenómeno.
En cuanto al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, la Directiva 2006/54/CE, y la
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, consideran que el acoso sexual y el acoso por razón
de sexo son conductas discriminatorias, y definen estas conductas estableciendo medidas
para prevenirlas y en su caso, combatirlas. A los efectos de este protocolo y en todo caso,
es plenamente aplicable lo dispuesto en el título I de esta Ley Orgánica.
Acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El artículo 184 de
la Ley Orgánica 10/1995, del Código Penal, de 23 de noviembre, tipifica este delito.
Acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de
una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por
razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
Todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o
asunción de otros cuidados familiares también estará amparado por la aplicación de este
protocolo cuando se den los requisitos definidos en el apartado anterior.
Indemnidad frente a represalias: También estará prohibido cualquier trato adverso o
efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su
parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación por acoso sexual o acoso por razón de sexo, o la de otra persona.
BOCM-20230523-72
— Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un
conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en
un momento concreto, o más permanente.
— Las acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una posición prevalente
de poder respecto a la víctima, pero que no sean realizadas de forma reiterada y
prolongada en el tiempo.
— Puede tratarse de auténticas situaciones de “maltrato psicológico en el trabajo”, similares a las incluidas en el “mobbing”, pero sin el componente de repetición y
duración que se requiere en aquel. Como tales conductas violentas deben ser
igualmente prevenidas y/o abortadas cuanto antes y, en su caso, sancionadas de
acuerdo a la normativa; pero no como “mobbing”. Hay que tener en cuenta que si
estas situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitará que se cronifiquen,
pudiendo evolucionar a una situación de acoso propiamente dicho.
— Asimismo, no se considerarán conductas de acoso aquellas que por sus características no constituyen comportamientos violentos (por ejemplo, las amonestaciones
“fundadas” por no realizar bien el trabajo, cuando no contengan descalificaciones
improcedentes) o bien, cuando las pruebas presentadas no sean consistentes, sin
ser falsas.
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
B.O.C.M. Núm. 121
MARTES 23 DE MAYO DE 2023
Pág. 229
II. Definiciones y objeto
2.1.
Definición de acoso laboral, sexual y por razón de sexo.
Cuando se utiliza la expresión “acoso laboral”, se suele hacer referencia a lo que en
términos algo más concretos se conoce como “acoso moral o psicológico en el trabajo” (en
su terminología inglesa, “mobbing”). Puede revertir muchas modalidades y puede dirigirse
contra trabajadores/as a causa de su edad, sexo, orientación sexual, discapacidad mental o
física, u otros factores como tener éxito, ser competente o popular en el entorno laboral. A
los efectos de este protocolo e intentando clarificar la definición de acoso laboral contenida en la Ley Orgánica 5/2010 a que se ha hecho referencia en la introducción, se considera
como “acoso psicológico o moral” la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por
parte de otra/s que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos), con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima.
Para que una conducta pueda ser calificada de acoso psicológico o moral (“mobbing”),
se requerirá que se cumplan todas las condiciones que se han subrayado en la definición.
No tendrán, por tanto, la consideración de acoso psicológico/”mobbing”:
En el anexo II se incluye una relación de conductas “típicas” de acoso, a los efectos de
una mayor clarificación de este fenómeno.
En cuanto al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, la Directiva 2006/54/CE, y la
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, consideran que el acoso sexual y el acoso por razón
de sexo son conductas discriminatorias, y definen estas conductas estableciendo medidas
para prevenirlas y en su caso, combatirlas. A los efectos de este protocolo y en todo caso,
es plenamente aplicable lo dispuesto en el título I de esta Ley Orgánica.
Acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El artículo 184 de
la Ley Orgánica 10/1995, del Código Penal, de 23 de noviembre, tipifica este delito.
Acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de
una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por
razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
Todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o
asunción de otros cuidados familiares también estará amparado por la aplicación de este
protocolo cuando se den los requisitos definidos en el apartado anterior.
Indemnidad frente a represalias: También estará prohibido cualquier trato adverso o
efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su
parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación por acoso sexual o acoso por razón de sexo, o la de otra persona.
BOCM-20230523-72
— Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un
conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en
un momento concreto, o más permanente.
— Las acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una posición prevalente
de poder respecto a la víctima, pero que no sean realizadas de forma reiterada y
prolongada en el tiempo.
— Puede tratarse de auténticas situaciones de “maltrato psicológico en el trabajo”, similares a las incluidas en el “mobbing”, pero sin el componente de repetición y
duración que se requiere en aquel. Como tales conductas violentas deben ser
igualmente prevenidas y/o abortadas cuanto antes y, en su caso, sancionadas de
acuerdo a la normativa; pero no como “mobbing”. Hay que tener en cuenta que si
estas situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitará que se cronifiquen,
pudiendo evolucionar a una situación de acoso propiamente dicho.
— Asimismo, no se considerarán conductas de acoso aquellas que por sus características no constituyen comportamientos violentos (por ejemplo, las amonestaciones
“fundadas” por no realizar bien el trabajo, cuando no contengan descalificaciones
improcedentes) o bien, cuando las pruebas presentadas no sean consistentes, sin
ser falsas.
