BOCM
B.O.C.M. Núm. 97

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
MARTES 25 DE ABRIL DE 2023

Pág. 117

Acoso moral.Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en su Nota Técnica de Prevención nº
476, el “mobbing” o acoso moral es la situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen
una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra
persona en el lugar de trabajo. Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo
sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga, directa o indirectamente, un
menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, al cual se intenta someter
emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción
profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral de la
persona trabajadora en sus funciones laborales diarias.
III. – Adopción de un código de conducta
Como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual y moral en el trabajo se concreta la
adopción, con las adaptaciones oportunas, del Código de Conducta sobre las medidas para
combatir el acoso sexual, elaborado por la Comisión de las Comunidades Europeas, en
cumplimiento de la Recomendación de dicha Comisión, de fecha 27 de noviembre de 1991,
relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.
El objeto del Código de Conducta, que deberá difundirse en el seno de la empresa, es
proporcionar a los empresarios y empresarias y a las personas trabajadoras una orientación
práctica sobre la protección de la mujer y del hombre en el trabajo, y establecer recomendaciones
y procedimientos claros y precisos para evitar el acoso sexual y moral.
IV. – Protocolo de actuación en los casos de acoso sexual y moral
Los principios básicos del protocolo de actuación deben desarrollarse bajo los principios de
objetividad, confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad y debe garantizar el respeto a los
derechos básicos tanto de la persona trabajadora solicitante del expediente y presunta víctima de
la situación de acoso como los de el/la presunto/a acosador/a. El objetivo de los procedimientos
expuestos, es la resolución favorable de las situaciones objeto de denuncia, así como recabar la
máxima información posible respecto a los hechos que se presume que podrían ser constitutivos
de una situación de acoso moral, sexual o por razón de sexo y trasladar toda la información a la
Dirección de la Empresa.
1.- Procedimiento Previo.- En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende
simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se
valorará la posibilidad de seguir un procedimiento previo, en virtud del cual la propia persona
trabajadora explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha
conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de
cesar en la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona trabajadora así
lo decide, y a su elección, por un miembro o miembro de la representación legal de las personas
trabajadoras, por el superior inmediato, o por una persona del departamento de recursos humanos
de la empresa.
El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo
sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de
trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil, tanto en su vertiente relativa al acoso sexual
como moral en el trabajo.

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Este se iniciará con la presentación de una denuncia en la que figurará un listado de incidentes,
lo más detallado posible, elaborado por la persona trabajadora que sea objeto de acoso. La
persona a la que irá dirigida la denuncia será a elección de la persona trabajadora, un miembro
del departamento de recursos humanos o de personal, o un miembro de la dirección de la
empresa en caso de no existir departamento de RRHH. Asimismo, si así lo decidiera la persona
trabajadora, una copia de la misma será trasladada a los representantes legales del personal.

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La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la
averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todas las persona intervinientes
inclusive a la representación legal de las personas trabajadoras, en cualquier momento del
procedimiento, si así lo hubiera decidido la persona trabajadora afectada o lo decidiera la
persona denunciada, y en todo caso cuando de las actuaciones se derive la imposición de una
sanción tipificada como muy grave, practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a
fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.

BOCM-20230425-16

2.- Procedimiento formal: en los casos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las
circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el procedimiento previo, éste no resulte
adecuado, se iniciará un procedimiento formal.