BOCM

SÁBADO 18 DE FEBRERO DE 2023

B.O.C.M. Núm. 42

ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, en la forma que se
determine en la legislación laboral. Esta obligación afectará, igualmente, a las empresas de cincuenta a
cien personas trabajadoras en el mes de marzo del año 2022.
Con carácter previo al plan de igualdad, las empresas que estén obligadas a ello deberán realizar
un diagnóstico en los términos y contenidos previstos en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007
y artículo 7.1 del Real Decreto 901/2020.
3. A partir de la definición legal del plan de igualdad como «conjunto ordenado de medidas,
adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres…», las medidas a considerar para su
valoración en la negociación del plan de igualdad en la empresa, tendrán en consideración los
criterios a que se refiere el artículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores, pudiéndose en la
negociación establecer medidas de acción positiva en materia de condiciones de selección,
contratación, promoción o formación, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan
preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo,
categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.
4. Declaración contra las diferencias salariales discriminatorias por razón de género. Las partes
coinciden en la necesidad de lograr la máxima observancia del principio relativo a la no
discriminación en materia de retribuciones por razón de género, de forma que quede garantizada la
misma retribución para un trabajo de igual valor y mismas condiciones objetivas y personales, sin
que pueda existir diferencia discriminatoria alguna por razón de sexo.
5. Protección de las víctimas de violencia de género.
A. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo
con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo a través
de la adaptación del horario en los términos que se establezcan conforme a acuerdo entre la
empresa y la persona afectada, o en su defecto conforme a las reglas establecidas al respecto
en el la normativa general sobre la materia.
B. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de
trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección
o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto
de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga
vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa
comunicará a la víctima las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran
producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial
de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de
trabajo que anteriormente ocupaba la víctima. Terminado este período, la víctima podrá optar
entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último
caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
C. En el supuesto de suspensión del contrato de trabajo que tenga como causa la decisión de
la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de
ser víctima de violencia de género, el período de suspensión tendrá una duración inicial que
no podrá exceder de doce meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase
que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la
suspensión.
D. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica
derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los
servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas
ausencias sean comunicadas por la víctima a la empresa a la mayor brevedad.
E. Las trabajadoras víctimas de la violencia género podrán solicitar un permiso retribuido para
comparecer por el tiempo necesario ante los órganos judiciales y administrativos para llevar
a cabo los trámites y procedimientos derivados de su situación 7. En todo lo no previsto en el
presente artículo, se estará a lo establecido en la Ley Orgánica 1/2004, de medidas de
protección integral contra la violencia de género.
6. Protocolo de actuación ante situaciones de acoso sexual, o acoso por razón de sexo, o de acoso
moral. La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de
comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, o bien del denominado acoso moral,
y adoptará las medidas oportunas al efecto. Con independencia de las acciones legales que puedan

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