Aranjuez (BOCM-20221107-74)
Organización y funcionamiento. Protocolo acoso laboral
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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Pág. 340
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
LUNES 7 DE NOVIEMBRE DE 2022
B.O.C.M. Núm. 265
Tras la valoración inicial del asunto del denunciado, pueden iniciarse las actuaciones
complementarias que ilustren de forma adecuada el trámite, solicitando informes o planteando entrevistas o comparecencias que resultaren convenientes. Para garantizar la protección de las personas implicadas en el proceso, y previa audiencia a las mismas, el titular de
la Concejalía podrá adoptar las medidas o diligencias cautelares que estime necesario, con
carácter provisional, con el fin de evitar los mayores perjuicios.
El proceso de recopilación de información comenzará con la petición de antecedentes,
estudio de los expedientes personales y cuantos se consideren necesarios deberá desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de todos los implicados, podría hacerse necesario proceder a entrevistar a los afectados y posiblemente a algunos testigos u otras personas de interés, si las hubiere. En todo caso, la indagación acerca
de la denuncia debe ser desarrollada con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de
cada una de las partes afectadas, tanto reclamante como persona presuntamente acosadora.
Las entrevistas deben ser realizadas por personal técnico experto en análisis y resolución de conflictos interpersonales. En ellas, tanto el denunciante como el denunciado podrán ser acompañados, si así lo solicitan expresamente, por un Delegado de Prevención, u
otro acompañante de su elección.
Al finalizar esta indagación previa, la Unidad tramitadora dependiente del Departamento de Personal, emitirá un informe de valoración inicial, con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma, acompañando las actuaciones practicadas quedando
constancia por escrito.
Este informe deberá ser emitido en un plazo máximo de 10 días naturales desde que se
presentó la denuncia, con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma.
Se pueden dar cuatro grupos de situaciones en esta fase, a valorar por la Concejalía,
tras cuyo estudio del asunto, elaborará la respectiva propuesta de Resolución que dirigirá a
la Alcaldía-Presidencia.
— Conflicto menor.
— Conflicto psicosocial.
— Responsabilidad disciplinaria.
— Acoso laboral.
Respecto de este último caso, también se puede dar una “presunción razonable de indicios de acoso laboral”, pero no se está aún en condiciones de emitir una valoración precisa.
3.2.3. Tercera Fase. Fase de Resolución: Alternativas.
A la vista del informe de valoración inicial, que se acompañará de las actuaciones practicadas, el órgano competente, la Alcaldía-Presidencia, deberá actuar en consecuencia, debiendo optar por alguna de las siguientes alternativas:
1. Archivo de la denuncia, motivado por alguno de los siguientes supuestos:
— Desistimiento del denunciante (salvo que de oficio procediera continuar la investigación de la misma).
— Falta de objeto o insuficiencia de indicios.
— Que por actuaciones previas de cualquier tipo (conciliatorias, mediadoras, organizativas u otras) se pueda dar por resuelto el contenido de la denuncia.
2. Si del análisis del caso se dedujera la comisión de alguna otra falta, distinta al
“mobbing” y tipificada en la normativa existente, se propondrá la incoación del expediente disciplinario que corresponda.
3. Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de carácter
interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial (por ejemplo, de “maltrato psicológico”, pero no “mobbing”), se aplicará, si procede, alguna de las siguientes medidas:
3.1. Si se trata de una situación de conflicto: Activar los mecanismos de resolución de
conflictos interpersonales, si existen, o proponer la actuación de un “mediador”,
admitido por las partes.
3.2. Si se trata de “otros supuestos” incluidos en el ámbito de los riesgos psicosociales: Aplicar las medidas correctoras que aconseje el informe de valoración inicial, si procede.
4. Indicios claros de acoso laboral: cuando del referido informe se deduzca con claridad la existencia de acoso laboral, el precitado responsable podrá ordenar la incoación de
un expediente disciplinario por la Comisión de una falta muy grave de acoso, y aplicará si
procede, medidas correctoras de la situación.
BOCM-20221107-74
BOCM
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
LUNES 7 DE NOVIEMBRE DE 2022
B.O.C.M. Núm. 265
Tras la valoración inicial del asunto del denunciado, pueden iniciarse las actuaciones
complementarias que ilustren de forma adecuada el trámite, solicitando informes o planteando entrevistas o comparecencias que resultaren convenientes. Para garantizar la protección de las personas implicadas en el proceso, y previa audiencia a las mismas, el titular de
la Concejalía podrá adoptar las medidas o diligencias cautelares que estime necesario, con
carácter provisional, con el fin de evitar los mayores perjuicios.
El proceso de recopilación de información comenzará con la petición de antecedentes,
estudio de los expedientes personales y cuantos se consideren necesarios deberá desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de todos los implicados, podría hacerse necesario proceder a entrevistar a los afectados y posiblemente a algunos testigos u otras personas de interés, si las hubiere. En todo caso, la indagación acerca
de la denuncia debe ser desarrollada con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de
cada una de las partes afectadas, tanto reclamante como persona presuntamente acosadora.
Las entrevistas deben ser realizadas por personal técnico experto en análisis y resolución de conflictos interpersonales. En ellas, tanto el denunciante como el denunciado podrán ser acompañados, si así lo solicitan expresamente, por un Delegado de Prevención, u
otro acompañante de su elección.
Al finalizar esta indagación previa, la Unidad tramitadora dependiente del Departamento de Personal, emitirá un informe de valoración inicial, con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma, acompañando las actuaciones practicadas quedando
constancia por escrito.
Este informe deberá ser emitido en un plazo máximo de 10 días naturales desde que se
presentó la denuncia, con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma.
Se pueden dar cuatro grupos de situaciones en esta fase, a valorar por la Concejalía,
tras cuyo estudio del asunto, elaborará la respectiva propuesta de Resolución que dirigirá a
la Alcaldía-Presidencia.
— Conflicto menor.
— Conflicto psicosocial.
— Responsabilidad disciplinaria.
— Acoso laboral.
Respecto de este último caso, también se puede dar una “presunción razonable de indicios de acoso laboral”, pero no se está aún en condiciones de emitir una valoración precisa.
3.2.3. Tercera Fase. Fase de Resolución: Alternativas.
A la vista del informe de valoración inicial, que se acompañará de las actuaciones practicadas, el órgano competente, la Alcaldía-Presidencia, deberá actuar en consecuencia, debiendo optar por alguna de las siguientes alternativas:
1. Archivo de la denuncia, motivado por alguno de los siguientes supuestos:
— Desistimiento del denunciante (salvo que de oficio procediera continuar la investigación de la misma).
— Falta de objeto o insuficiencia de indicios.
— Que por actuaciones previas de cualquier tipo (conciliatorias, mediadoras, organizativas u otras) se pueda dar por resuelto el contenido de la denuncia.
2. Si del análisis del caso se dedujera la comisión de alguna otra falta, distinta al
“mobbing” y tipificada en la normativa existente, se propondrá la incoación del expediente disciplinario que corresponda.
3. Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de carácter
interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial (por ejemplo, de “maltrato psicológico”, pero no “mobbing”), se aplicará, si procede, alguna de las siguientes medidas:
3.1. Si se trata de una situación de conflicto: Activar los mecanismos de resolución de
conflictos interpersonales, si existen, o proponer la actuación de un “mediador”,
admitido por las partes.
3.2. Si se trata de “otros supuestos” incluidos en el ámbito de los riesgos psicosociales: Aplicar las medidas correctoras que aconseje el informe de valoración inicial, si procede.
4. Indicios claros de acoso laboral: cuando del referido informe se deduzca con claridad la existencia de acoso laboral, el precitado responsable podrá ordenar la incoación de
un expediente disciplinario por la Comisión de una falta muy grave de acoso, y aplicará si
procede, medidas correctoras de la situación.
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