BOCM
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BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
LUNES 7 DE NOVIEMBRE DE 2022

B.O.C.M. Núm. 265

de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. Si lo centramos en el ámbito del trabajo, el acoso sexual o por razón de sexo define la
conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la
dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo.
2.2.3.

Acoso discriminatorio.

La Ley 62/2003, de 30 de diciembre, Título II, de medidas fiscales, administrativas, y
del orden social lo definen como:
Toda conducta de violencia psicológica que injusta y desfavorablemente diferencia el
trato a otros basado exclusivamente en la pertenencia a:
— Grupo o categoría social distinto, tal como raza, origen étnico, sexo, religión,
edad, discapacidad u orientación sexual, afiliación política o sindical. Las citadas
leyes configuran estas conductas como acoso, cuando tengan por objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad del acosado y crear un entorno intimidatorio,
humillante u ofensivo.
III. Procedimiento de actuación
3.1. Procedimiento de actuación ante reclamaciones efectuadas por conductas de
acoso en el entorno laboral. Criterios generales a los que debe ajustarse la actuación y garantías del procedimiento. Toda actuación relativa al acoso laboral debe plantearse desde
una óptica de detección y actuación en la fase más precoz posible, a fin de evitar la cristalización de los conflictos y, sobre todo, de minimizar las consecuencias de los mismos para
los empleados municipales afectados. Con este enfoque, cuando en cualquier centro de trabajo del Ayuntamiento de Aranjuez, sea conocida la existencia de una conducta que pueda
ser constitutiva de acoso en el trabajo, se deberá actuar de acuerdo con lo previsto en el presente Protocolo. En el contexto de este protocolo debe tenerse en cuenta que:
— Cualquier empleado municipal tiene el derecho y la obligación de poner en conocimiento de sus superiores jerárquicos y/o jefatura de personal los casos de posible acoso laboral que conozca.
— La persona afectada por un hecho de acoso laboral podrá informar/poner en conocimiento de la Secretaría General o de Delegación de Personal del Ayuntamiento
de Aranjuez, la situación en la que se encuentra.

— Respeto y protección a las personas: es necesario proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor prudencia e intimidad y con el
debido respeto a todas las personas implicadas, que en ningún caso podrán recibir
un trato desfavorable por este motivo. Los implicados podrán ser asistidos por algún delegado de prevención o asesor en todo momento a lo largo del procedimiento, si así lo requieren.
— Confidencialidad: Las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni
divulgar información sobre el contenido de las comunicaciones presentadas o en
proceso de investigación.
— Diligencia: La investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben
ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser
completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.
— Contradicción: El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todos los intervinientes han de
buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.
— Restitución de las víctimas: Si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, se deberán restituir sus condiciones laborales, en la manera de lo posible, para llegar a su situación laboral de
origen, con acuerdo de la víctima y dentro de las posibilidades organizativas existentes en el Ayuntamiento de Aranjuez.

BOCM-20221107-74

Respecto a los principios y garantías que debe cumplir el procedimiento deben señalarse las siguientes: