Aranjuez (BOCM-20221107-74)
Organización y funcionamiento. Protocolo acoso laboral
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOCM
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
Pág. 336
LUNES 7 DE NOVIEMBRE DE 2022
B.O.C.M. Núm. 265
Protocolo las empresas externas contratadas por la Administración que serán informadas de
la existencia de este Protocolo de actuación frente al acoso en el entorno laboral, así como
los alumnos que realicen prácticas curriculares conforme a los convenios firmados con las
universidades correspondientes.
Cuando se produzca un caso de acoso entre empleados/as públicos y personal de una
empresa externa contratada, se aplicarán los mecanismos de coordinación empresarial, conforme al R.D. 171/2004, que desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de Prevención de
Riesgos Laborales, en materia de Coordinación de Actividades Empresariales, por tanto,
habrá comunicación recíproca del caso, con la finalidad de llegar a un acuerdo sobre la forma de abordarlo.
2.2.
2.2.1.
Definiciones.
Acoso Psicológico o moral en el trabajo.
Se trata de la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que
actúan frente a aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica sino en
términos psicológicos o laborales) con el propósito o el efecto de crear un entorno intimidatorio que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una
relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud, de superiores jerárquicos hacia subordinados, así como de subordinados hacia sus superiores jerárquicos. Es por tanto, una conducta que tiene como fin la aniquilación psicológica del
perseguido y que se ejerce de forma sistemática y reiterada en el tiempo, cumpliendo las siguientes condiciones:
— Que la finalidad del causante, como sujeto activo del acoso o en su caso como sujeto tolerante del mismo fuese perjudicar la integridad psíquica del trabajador o
desentenderse de su deber de protección en tal sentido.
— Que se le hayan causado, o pudieran habérsele causado, unos daños psíquicos.
— Que esta situación se haya desarrollado de forma sistemática y repetitiva en periodos concretos y prolongados en el tiempo, obedeciendo a un plan preconcebido dirigidas a perjudicar la integridad psíquica del empleado.
— Que esta situación se haya mantenido durante un período suficiente de tiempo.
Existe una forma particularmente grave de acoso, que tiene definición penal. Se
considera como tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier
actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad.
— Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un
conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en
un momento concreto, o más permanente. Evidentemente, todo conflicto afecta al
ámbito laboral, se da en su entorno e influye en la organización y en la relación laboral; pero no puede considerarse “acoso psicológico” si no reúne las condiciones
de la definición.
— Cuando se produzcan acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una posición prevalente de poder respecto de la víctima, pero esta no sean realizadas de
forma reiterada y prolongada en el tiempo. Pueden tratarse de auténticas situaciones de “riesgo psicológico en el trabajo”, pero sin el componente de repetición y
duración, ya sea porque son realmente esporádicas o porque sean denunciadas en
fase precoz. Como tales conductas violentas deben ser igualmente prevenidas y/o
abortadas cuanto antes y, en su caso, sancionadas. Hay que tener en cuenta que, si
estas situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitará que se cronifiquen,
pudiendo evolucionar a una situación de acoso propiamente dicho.
— Un acto aislado: una discusión, un mal humor puntual, un cambio de lugar o centro
de trabajo sin consulta previa pero justificada o un cambio de turno no programado, entre otros.
BOCM-20221107-74
En el extremo opuesto, como formas que ni siquiera constituyen jurídicamente acoso,
existen una serie de conductas, reprobables y sancionables, en su caso, pero que no constituyen acoso laboral en un sentido estricto del término.
Así no tendrán la consideración de Acoso Psicológico:
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
Pág. 336
LUNES 7 DE NOVIEMBRE DE 2022
B.O.C.M. Núm. 265
Protocolo las empresas externas contratadas por la Administración que serán informadas de
la existencia de este Protocolo de actuación frente al acoso en el entorno laboral, así como
los alumnos que realicen prácticas curriculares conforme a los convenios firmados con las
universidades correspondientes.
Cuando se produzca un caso de acoso entre empleados/as públicos y personal de una
empresa externa contratada, se aplicarán los mecanismos de coordinación empresarial, conforme al R.D. 171/2004, que desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de Prevención de
Riesgos Laborales, en materia de Coordinación de Actividades Empresariales, por tanto,
habrá comunicación recíproca del caso, con la finalidad de llegar a un acuerdo sobre la forma de abordarlo.
2.2.
2.2.1.
Definiciones.
Acoso Psicológico o moral en el trabajo.
Se trata de la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que
actúan frente a aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica sino en
términos psicológicos o laborales) con el propósito o el efecto de crear un entorno intimidatorio que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una
relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud, de superiores jerárquicos hacia subordinados, así como de subordinados hacia sus superiores jerárquicos. Es por tanto, una conducta que tiene como fin la aniquilación psicológica del
perseguido y que se ejerce de forma sistemática y reiterada en el tiempo, cumpliendo las siguientes condiciones:
— Que la finalidad del causante, como sujeto activo del acoso o en su caso como sujeto tolerante del mismo fuese perjudicar la integridad psíquica del trabajador o
desentenderse de su deber de protección en tal sentido.
— Que se le hayan causado, o pudieran habérsele causado, unos daños psíquicos.
— Que esta situación se haya desarrollado de forma sistemática y repetitiva en periodos concretos y prolongados en el tiempo, obedeciendo a un plan preconcebido dirigidas a perjudicar la integridad psíquica del empleado.
— Que esta situación se haya mantenido durante un período suficiente de tiempo.
Existe una forma particularmente grave de acoso, que tiene definición penal. Se
considera como tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier
actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad.
— Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un
conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en
un momento concreto, o más permanente. Evidentemente, todo conflicto afecta al
ámbito laboral, se da en su entorno e influye en la organización y en la relación laboral; pero no puede considerarse “acoso psicológico” si no reúne las condiciones
de la definición.
— Cuando se produzcan acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una posición prevalente de poder respecto de la víctima, pero esta no sean realizadas de
forma reiterada y prolongada en el tiempo. Pueden tratarse de auténticas situaciones de “riesgo psicológico en el trabajo”, pero sin el componente de repetición y
duración, ya sea porque son realmente esporádicas o porque sean denunciadas en
fase precoz. Como tales conductas violentas deben ser igualmente prevenidas y/o
abortadas cuanto antes y, en su caso, sancionadas. Hay que tener en cuenta que, si
estas situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitará que se cronifiquen,
pudiendo evolucionar a una situación de acoso propiamente dicho.
— Un acto aislado: una discusión, un mal humor puntual, un cambio de lugar o centro
de trabajo sin consulta previa pero justificada o un cambio de turno no programado, entre otros.
BOCM-20221107-74
En el extremo opuesto, como formas que ni siquiera constituyen jurídicamente acoso,
existen una serie de conductas, reprobables y sancionables, en su caso, pero que no constituyen acoso laboral en un sentido estricto del término.
Así no tendrán la consideración de Acoso Psicológico:
