BOCM
B.O.C.M. Núm. 248

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
MARTES 18 DE OCTUBRE DE 2022

Pág. 147

actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
La concreción horaria y del periodo de disfrute corresponderá a la persona interesada, dentro de su
jornada ordinaria. Se deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación precisando la
fecha en que se iniciará y finalizará la reducción de jornada.
24.4.- PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD POR RIESGOS DERIVADOS DEL TRABAJO:
A partir de la comunicación a la empresa por parte de la trabajadora de su situación de embarazo,
esta tendrá derecho a ocupar un puesto de menor esfuerzo (si lo hubiera) o adaptar su puesto de
trabajo habitual al menor esfuerzo que exige su situación, hasta la fecha que marque la ley para su
reincorporación a su puesto normal anterior a la suspensión del contrato de trabajo.
Así mismo, la empresa deberá evaluar junto con los/as representantes de los/as trabajadores/as, los
puestos de trabajo exentos de riesgos y aquellos en que deba limitarse la exposición al riesgo de las
trabajadoras en situación de embarazo, parto creciente o lactancia, a fin de adoptar las condiciones
de trabajo de aquellas.
Dichas medidas incluirán la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos, se procurará,
siempre que sea posible, acceder a que la trabajadora embarazada disfrute sus vacaciones
reglamentarias en la fecha de su petición.
Cuando las condiciones de un puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la
trabajadora embarazada o del feto, mediante el informe médico de los Servicios médicos tanto
públicos como privados o por la Mutua concertada por la Empresa que asista a la trabajadora, y
cuando así lo certifiquen, la trabajadora deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente
y compatible con su estado.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con los criterios que se apliquen en
el caso de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la
trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
Aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, si no existe puesto o función compatible,
la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría
equivalente, no obstante, conservará el derecho al conjunto de sus retribuciones de su puesto de
origen.
Si dicho cambio de puesto no fuese técnica u objetivamente posible o no pueda exigirse por motivos
justificados, podrá declararse la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo,
contemplada en el Art. 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, durante el tiempo que sea necesario
para la protección de su seguridad o de su salud y mientras dure la imposibilidad de reincorporarse
a su puesto u otro puesto compatible a su estado.
Estas condiciones serán de aplicación durante el periodo de lactancia si las condiciones de trabajo
pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifique el facultativo que
asista a la trabajadora, así como la Mutua de Accidentes si procediera.
La empresa abonará la diferencia entre la prestación que perciba de la Seguridad Social y las
retribuciones reales que viniera percibiendo como si estuviese realmente trabajando.
En lo no previsto en los apartados anteriores se aplicará lo establecido en la legislación vigente, así
como en sus normas de desarrollo y concordante.
ARTÍCULO 25.- AYUDAS POR NATALIDAD.
El/la trabajador/a incluido en el ámbito de aplicación de este convenio, tendrá derecho por el
concepto de natalidad o adopción a la cuantía de 101,5 € brutos como única percepción. En el caso
de parto múltiple, la ayuda se multiplicará por el número de hijos/as. En el caso de que ambos
progenitores/as sean empleados/as de la empresa comprendidos en el ámbito de aplicación de estas
normas, solo tendrá derecho a la ayuda uno/a de ellos/as por cada hijo/a que genere el derecho a
la ayuda.
El pago de dicha ayuda se hará efectivo una vez terminado el descanso por maternidad o paternidad.

Se reconocen los sistemas de jubilación flexible y jubilación parcial en el marco de la Legislación
vigente.
Igualmente, y en el marco de un plan de empleo, podrán establecerse medidas de fomento de la
jubilación y jubilación anticipada.
Estos conceptos no podrán significar coste adicional a la empresa, ni obligación de sustitución del
puesto y no podrá ir en contra de la normativa legal aplicable.

BOCM-20221018-33

ARTÍCULO 26.- JUBILACIONES.