C) Otras Disposiciones - CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, HACIENDA Y EMPLEO (BOCM-20210925-1)
Convenio colectivo – Resolución de 6 de septiembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, sobre registro, depósito y publicación del Convenio Colectivo de la empresa R y C Soluciones Industriales y Medioambientales, S. L. U. (código número 28103101012021)
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOCM
B.O.C.M. Núm. 229
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 25 DE SEPTIEMBRE DE 2021
Pág. 23
No se computarán, a los efectos del artículo 52, d) del Estatuto de los Trabajadores, cómo faltas
de asistencia las provocadas por los daños físicos o psicológicos derivados de violencia de género,
acreditados por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
Capítulo IX
Teletrabajo
Art. 42º.- Teletrabajo.
Con el fin de impulsar el desarrollo del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, la empresa puede
facilitar a las personas trabajadoras de la empresa la opción del teletrabajo, regulando siempre la
definición del trabajo en remoto, protección de datos empresariales y de RGPD, y todo lo relativo
con salud, prevención y accidentes laborales. Puede impulsarse en el seno de la empresa, la
concreción de acuerdos con la RLT sobre la regularización del teletrabajo cumpliendo siempre los
siguientes principios: deberá ser voluntario, reversible e igualitario.
Hay que diferenciar el Teletrabajo legalmente llamado Trabajo a Distancia (voluntario) del Trabajo
en Remoto (forzoso) como medida de contención de la pandemia del Covid19.
El Ley 10/2021 de 9 de julio que regula el Trabajo a Distancia (voluntario), que nada tiene que ver
con el Trabajo en Remoto (forzoso) para evitar el riesgo de contagio del Covid19. (adjunto el
RDL28/2020 a este correo).
El Trabajo en Remoto impuesto por la empresa como medida de contención del Covid19, no se
regula por la Ley 10/2021, al ser forzoso y no voluntario.
Las peticiones de medios materiales necesarios para trabajar en el domicilio de cada
empleado, depende de varios factores. Hay que conocer el informe de PRL de ergonomía en cada
puesto de trabajo en cuanto a: posición física, pantallas de visualización y uso de teclados, en un
entorno adecuado, con ausencia de ruido y distracciones externas, que garanticen el mantener la
concentración en las tareas a realizar. Hay que observar la necesidad de cada entorno doméstico
en donde se desarrollará la actividad laboral.
La empresa puede exigir a los trabajadores el uso exclusivo para el trabajo y su correcto
mantenimiento de las herramientas de trabajo que la empresa adquiere y pone a disposición de
cada empleado. En este caso son medios técnicos como: PC portátil (con programas IT), atril
elevador de la pantalla, terminal de teléfono Móvil con línea de datos, teclado y ratón, cuentas de
correo electrónico, accesos a servidor en la nube, copias de seguridad y programas antivirus,
asistencia técnica on line o remota.
Dado que la actividad se realiza en el domicilio particular, no cabe exigir a la empresa que adquiera,
ni que cabe que ésta exija al trabajador el uso exclusivo de los espacios, ni otros medios materiales
destinados a la actividad laboral: mesa, silla, iluminación, electricidad y datos, etc.
La empresa debe evitar que los trabajadores se vean obligados a realizar horas extraordinarias en
sus domicilios, debe evitar solicitar a los trabajadores el trabajar fuera del horario laboral o fuera de
los días de trabajo previstos en el calendario, y debe garantizar el descanso diario entre jornadas y
el semanal, evitando enviar correos y otras comunicaciones fuera de la jornada laboral o fuera de
los días laborables establecidos por el calendario aplicable a cada uno, no siendo exigible su
atención, salvo necesidades sobrevenidas, imprevistas, extraordinarias, o de fuerza mayor.
Capítulo X
Código de conducta
Art. 43º.- Régimen sancionador.
2. Esta facultad viene regulada en el texto del Convenio sectorial de Oficinas y Despachos de
Madrid cuyo texto se transcribe a continuación, adaptando únicamente el art. 46.2º, 47.8º, 9º y 11º.
3. Será necesaria la instrucción de expediente disciplinario contradictorio, en el caso de sanciones
por faltas graves y muy graves de personas trabajadoras que ostenten en la empresa la condición de
a) miembro del Comité de Empresa o Delegado/a de Personal; o b) Delegado/a Sindical.
BOCM-20210925-1
1. La facultad de imponer las sanciones corresponderá a la dirección de la empresa o en las
personas en quien delegue.
B.O.C.M. Núm. 229
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 25 DE SEPTIEMBRE DE 2021
Pág. 23
No se computarán, a los efectos del artículo 52, d) del Estatuto de los Trabajadores, cómo faltas
de asistencia las provocadas por los daños físicos o psicológicos derivados de violencia de género,
acreditados por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
Capítulo IX
Teletrabajo
Art. 42º.- Teletrabajo.
Con el fin de impulsar el desarrollo del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, la empresa puede
facilitar a las personas trabajadoras de la empresa la opción del teletrabajo, regulando siempre la
definición del trabajo en remoto, protección de datos empresariales y de RGPD, y todo lo relativo
con salud, prevención y accidentes laborales. Puede impulsarse en el seno de la empresa, la
concreción de acuerdos con la RLT sobre la regularización del teletrabajo cumpliendo siempre los
siguientes principios: deberá ser voluntario, reversible e igualitario.
Hay que diferenciar el Teletrabajo legalmente llamado Trabajo a Distancia (voluntario) del Trabajo
en Remoto (forzoso) como medida de contención de la pandemia del Covid19.
El Ley 10/2021 de 9 de julio que regula el Trabajo a Distancia (voluntario), que nada tiene que ver
con el Trabajo en Remoto (forzoso) para evitar el riesgo de contagio del Covid19. (adjunto el
RDL28/2020 a este correo).
El Trabajo en Remoto impuesto por la empresa como medida de contención del Covid19, no se
regula por la Ley 10/2021, al ser forzoso y no voluntario.
Las peticiones de medios materiales necesarios para trabajar en el domicilio de cada
empleado, depende de varios factores. Hay que conocer el informe de PRL de ergonomía en cada
puesto de trabajo en cuanto a: posición física, pantallas de visualización y uso de teclados, en un
entorno adecuado, con ausencia de ruido y distracciones externas, que garanticen el mantener la
concentración en las tareas a realizar. Hay que observar la necesidad de cada entorno doméstico
en donde se desarrollará la actividad laboral.
La empresa puede exigir a los trabajadores el uso exclusivo para el trabajo y su correcto
mantenimiento de las herramientas de trabajo que la empresa adquiere y pone a disposición de
cada empleado. En este caso son medios técnicos como: PC portátil (con programas IT), atril
elevador de la pantalla, terminal de teléfono Móvil con línea de datos, teclado y ratón, cuentas de
correo electrónico, accesos a servidor en la nube, copias de seguridad y programas antivirus,
asistencia técnica on line o remota.
Dado que la actividad se realiza en el domicilio particular, no cabe exigir a la empresa que adquiera,
ni que cabe que ésta exija al trabajador el uso exclusivo de los espacios, ni otros medios materiales
destinados a la actividad laboral: mesa, silla, iluminación, electricidad y datos, etc.
La empresa debe evitar que los trabajadores se vean obligados a realizar horas extraordinarias en
sus domicilios, debe evitar solicitar a los trabajadores el trabajar fuera del horario laboral o fuera de
los días de trabajo previstos en el calendario, y debe garantizar el descanso diario entre jornadas y
el semanal, evitando enviar correos y otras comunicaciones fuera de la jornada laboral o fuera de
los días laborables establecidos por el calendario aplicable a cada uno, no siendo exigible su
atención, salvo necesidades sobrevenidas, imprevistas, extraordinarias, o de fuerza mayor.
Capítulo X
Código de conducta
Art. 43º.- Régimen sancionador.
2. Esta facultad viene regulada en el texto del Convenio sectorial de Oficinas y Despachos de
Madrid cuyo texto se transcribe a continuación, adaptando únicamente el art. 46.2º, 47.8º, 9º y 11º.
3. Será necesaria la instrucción de expediente disciplinario contradictorio, en el caso de sanciones
por faltas graves y muy graves de personas trabajadoras que ostenten en la empresa la condición de
a) miembro del Comité de Empresa o Delegado/a de Personal; o b) Delegado/a Sindical.
BOCM-20210925-1
1. La facultad de imponer las sanciones corresponderá a la dirección de la empresa o en las
personas en quien delegue.
