Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-14860)
Resolución de 4 de julio de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación del Convenio colectivo de MDL Distribución Logística, SA.
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 171
Jueves 17 de julio de 2025
Sec. III. Pág. 96239
E) Seguimiento
Una vez cerrado el expediente, y en un plazo no superior a 30 días naturales, la Comisión deberá a
realizar un seguimiento sobre los acuerdos adoptados y sobre su cumplimiento y/o resultado de las
medidas adoptadas.
Del resultado de este seguimiento se levantará acta que recogerá las medidas a adoptar para el
supuesto de que los hechos causantes del procedimiento sigan produciéndose y se analizará también
si se han implantado las medidas preventivas y sancionadoras propuestas y/o acciones aprobadas.
El acta se remitirá a la dirección de la empresa, a la representación de las personas trabajadoras, a la
persona responsable de prevención de riesgos laborales y a la comisión de seguimiento del plan de
igualdad, con las cautelas señaladas en el procedimiento respecto a la confidencialidad de los datos
personales de las partes afectadas.
Si una persona integrante de esta Comisión es denunciada o es denunciante, queda impedida para
intervenir en cualquier otro procedimiento hasta la completa resolución de su propio caso.
La incompatibilidad de una persona integrante de la Comisión para actuar en un procedimiento
concreto puede ser alegada por ella misma, por cualquiera otra persona integrante de la Comisión o
por cualquiera de las partes que intervienen en el proceso.
F)
Procedimiento informal
La persona denunciante puede comunicar el problema, verbalmente o por escrito, a cualquier
integrante de la Comisión de Atención al Acoso por razón de orientación sexual, identidad de género
y/o expresión de género. La comisión designará un asesor/a para tramitar el expediente. Entre las
funciones de este/a asesor/a en esta primera fase se encuentra la de informar y asesorar a la persona
denunciante sobre sus derechos y sobre todas las opciones y acciones que pueda emprender, así como
la proposición a la dirección de la empresa de la conveniencia o no de adoptar medidas cautelares, en
aquellos casos que las circunstancias lo aconsejen. En cualquier caso, tanto la persona que
presuntamente está sufriendo acoso como la persona denunciada pueden ser asistidas por la
representación legal de la plantilla en todas las fases del procedimiento.
Si la persona denunciante es diferente a la presunta víctima, ésta debe ponerse en contacto con la
Comisión de Atención al Acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de
género, a través del asesor/a, para analizar los hechos denunciados y confirmar o no la denuncia
presentada por la persona denunciante.
cve: BOE-A-2025-14860
Verificable en https://www.boe.es
Si la persona denunciante así lo estima oportuno, se puede intentar resolver el problema de manera
informal en un primer momento. Incluso es posible que sea suficiente que explique a la persona que
muestra el comportamiento indeseado, que esta conducta no es bien recibida, que es ofensiva o
incómoda, o que interfiere en el trabajo y que deje de realizarla.
Núm. 171
Jueves 17 de julio de 2025
Sec. III. Pág. 96239
E) Seguimiento
Una vez cerrado el expediente, y en un plazo no superior a 30 días naturales, la Comisión deberá a
realizar un seguimiento sobre los acuerdos adoptados y sobre su cumplimiento y/o resultado de las
medidas adoptadas.
Del resultado de este seguimiento se levantará acta que recogerá las medidas a adoptar para el
supuesto de que los hechos causantes del procedimiento sigan produciéndose y se analizará también
si se han implantado las medidas preventivas y sancionadoras propuestas y/o acciones aprobadas.
El acta se remitirá a la dirección de la empresa, a la representación de las personas trabajadoras, a la
persona responsable de prevención de riesgos laborales y a la comisión de seguimiento del plan de
igualdad, con las cautelas señaladas en el procedimiento respecto a la confidencialidad de los datos
personales de las partes afectadas.
Si una persona integrante de esta Comisión es denunciada o es denunciante, queda impedida para
intervenir en cualquier otro procedimiento hasta la completa resolución de su propio caso.
La incompatibilidad de una persona integrante de la Comisión para actuar en un procedimiento
concreto puede ser alegada por ella misma, por cualquiera otra persona integrante de la Comisión o
por cualquiera de las partes que intervienen en el proceso.
F)
Procedimiento informal
La persona denunciante puede comunicar el problema, verbalmente o por escrito, a cualquier
integrante de la Comisión de Atención al Acoso por razón de orientación sexual, identidad de género
y/o expresión de género. La comisión designará un asesor/a para tramitar el expediente. Entre las
funciones de este/a asesor/a en esta primera fase se encuentra la de informar y asesorar a la persona
denunciante sobre sus derechos y sobre todas las opciones y acciones que pueda emprender, así como
la proposición a la dirección de la empresa de la conveniencia o no de adoptar medidas cautelares, en
aquellos casos que las circunstancias lo aconsejen. En cualquier caso, tanto la persona que
presuntamente está sufriendo acoso como la persona denunciada pueden ser asistidas por la
representación legal de la plantilla en todas las fases del procedimiento.
Si la persona denunciante es diferente a la presunta víctima, ésta debe ponerse en contacto con la
Comisión de Atención al Acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de
género, a través del asesor/a, para analizar los hechos denunciados y confirmar o no la denuncia
presentada por la persona denunciante.
cve: BOE-A-2025-14860
Verificable en https://www.boe.es
Si la persona denunciante así lo estima oportuno, se puede intentar resolver el problema de manera
informal en un primer momento. Incluso es posible que sea suficiente que explique a la persona que
muestra el comportamiento indeseado, que esta conducta no es bien recibida, que es ofensiva o
incómoda, o que interfiere en el trabajo y que deje de realizarla.
