Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-14074)
Resolución de 27 de junio de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica la modificación del Convenio colectivo de Transportes Ferroviarios Especiales, SA.
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 163
Martes 8 de julio de 2025
Sec. III. Pág. 91145
intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto será considerado como
acoso por razón de orientación sexual, identidad de género o de expresión de género.
Esto será considerado como una conducta discriminatoria.
– Discriminación directa: situación en que se encuentra una persona que es, ha sido
o puede ser tratada, por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión
de género, de una manera menos favorable que otra en una situación análoga.
– Discriminación indirecta: situación en que una disposición, un criterio, una
interpretación o una práctica aparentemente neutros pueden ocasionar en personas del
colectivo una desventaja particular respecto de personas que no lo son.
– Orden de discriminar: cualquier instrucción que implique la discriminación, directa
o indirecta, por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de
género.
– Represalia discriminatoria: trato adverso o efecto negativo que se produce contra
una persona como consecuencia de la presentación de una queja, reclamación,
denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinado a evitar, disminuir o denunciar
la discriminación o el acoso al que es sometida o ha sido sometida.
Según el sujeto activo se pueden distinguir tres tipos de acoso:
– Acoso descendente: aquel donde el autor o la autora tiene ascendencia jerárquica
sobre la víctima (de jefe/a hacia subordinado/a).
– Acoso ascendente: aquel donde el autor o la autora se encuentra subordinado/a
jerárquicamente a la víctima (de subordinado/a hacia jefe/a).
– Acoso horizontal: aquel en el que tanto el autor o la autora como la víctima no
tienen relación jerárquica (de compañero/a a compañero/a).
5.
Objetivos del plan y principios inspiradores
a) Fomentar la cultura preventiva del acoso y/o violencia contra las personas LGTBI+
en la Empresa.
b) Prevenir, detectar y solucionar posibles situaciones de acoso o la violencia
contra las personas LGTBI+.
c) Investigar internamente, de manera ágil, rápida y confidencial las denuncias de
acoso o la violencia contra las personas LGTBI+ en aras a precisar si en la Empresa se
ha producido dicha situación.
d) Determinar la necesidad de tomar medidas cautelares durante el proceso de
investigación hasta la resolución definitiva del procedimiento.
e) Proporcionar la ayuda que se considere necesaria para la víctima, evitando su
victimización secundaria o revictimización, y plantear las medidas de reparación que
sean necesarias en el caso de constatarse que ha existido una situación de acoso o
violencia.
f) Proteger a las personas que han presentado una denuncia de acoso y/o
violencia, incluidas las personas que se presenten como testigos, asegurando que,
quienes intervengan en un proceso, no serán objeto de intimidación, persecución o
represalias. Considerándose cualquier acción en este sentido objeto susceptible de las
sanciones disciplinarias que se estimen oportunas.
g) Adoptar medidas disciplinarias contra la persona acosadora cuando se constate
la conducta denunciada.
cve: BOE-A-2025-14074
Verificable en https://www.boe.es
El objetivo de este Protocolo es desarrollar un procedimiento de prevención y
solución de conflictos en materia de acoso y/o violencia contra las personas LGTBI+,
garantizando el derecho a invocar el mismo, salvaguardando los derechos del personal
afectado dentro de un contexto de prudencia y confidencialidad y tramitando con la
debida consideración, seriedad y prontitud las denuncias que se presenten.
Este Protocolo vela especialmente por:
Núm. 163
Martes 8 de julio de 2025
Sec. III. Pág. 91145
intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto será considerado como
acoso por razón de orientación sexual, identidad de género o de expresión de género.
Esto será considerado como una conducta discriminatoria.
– Discriminación directa: situación en que se encuentra una persona que es, ha sido
o puede ser tratada, por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión
de género, de una manera menos favorable que otra en una situación análoga.
– Discriminación indirecta: situación en que una disposición, un criterio, una
interpretación o una práctica aparentemente neutros pueden ocasionar en personas del
colectivo una desventaja particular respecto de personas que no lo son.
– Orden de discriminar: cualquier instrucción que implique la discriminación, directa
o indirecta, por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de
género.
– Represalia discriminatoria: trato adverso o efecto negativo que se produce contra
una persona como consecuencia de la presentación de una queja, reclamación,
denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinado a evitar, disminuir o denunciar
la discriminación o el acoso al que es sometida o ha sido sometida.
Según el sujeto activo se pueden distinguir tres tipos de acoso:
– Acoso descendente: aquel donde el autor o la autora tiene ascendencia jerárquica
sobre la víctima (de jefe/a hacia subordinado/a).
– Acoso ascendente: aquel donde el autor o la autora se encuentra subordinado/a
jerárquicamente a la víctima (de subordinado/a hacia jefe/a).
– Acoso horizontal: aquel en el que tanto el autor o la autora como la víctima no
tienen relación jerárquica (de compañero/a a compañero/a).
5.
Objetivos del plan y principios inspiradores
a) Fomentar la cultura preventiva del acoso y/o violencia contra las personas LGTBI+
en la Empresa.
b) Prevenir, detectar y solucionar posibles situaciones de acoso o la violencia
contra las personas LGTBI+.
c) Investigar internamente, de manera ágil, rápida y confidencial las denuncias de
acoso o la violencia contra las personas LGTBI+ en aras a precisar si en la Empresa se
ha producido dicha situación.
d) Determinar la necesidad de tomar medidas cautelares durante el proceso de
investigación hasta la resolución definitiva del procedimiento.
e) Proporcionar la ayuda que se considere necesaria para la víctima, evitando su
victimización secundaria o revictimización, y plantear las medidas de reparación que
sean necesarias en el caso de constatarse que ha existido una situación de acoso o
violencia.
f) Proteger a las personas que han presentado una denuncia de acoso y/o
violencia, incluidas las personas que se presenten como testigos, asegurando que,
quienes intervengan en un proceso, no serán objeto de intimidación, persecución o
represalias. Considerándose cualquier acción en este sentido objeto susceptible de las
sanciones disciplinarias que se estimen oportunas.
g) Adoptar medidas disciplinarias contra la persona acosadora cuando se constate
la conducta denunciada.
cve: BOE-A-2025-14074
Verificable en https://www.boe.es
El objetivo de este Protocolo es desarrollar un procedimiento de prevención y
solución de conflictos en materia de acoso y/o violencia contra las personas LGTBI+,
garantizando el derecho a invocar el mismo, salvaguardando los derechos del personal
afectado dentro de un contexto de prudencia y confidencialidad y tramitando con la
debida consideración, seriedad y prontitud las denuncias que se presenten.
Este Protocolo vela especialmente por:
