Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-14074)
Resolución de 27 de junio de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica la modificación del Convenio colectivo de Transportes Ferroviarios Especiales, SA.
23 páginas totales
Página
Zahoribo únicamente muestra información pública que han sido publicada previamente por organismos oficiales de España.
Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 163
Martes 8 de julio de 2025
Sec. III. Pág. 91153
se encuentra la de informar y asesorar a la persona denunciante sobre sus derechos y
sobre todas las opciones y acciones que pueda emprender, así como la proposición a la
dirección de la empresa de la conveniencia o no de adoptar medidas cautelares, en
aquellos casos que las circunstancias lo aconsejen. En cualquier caso, tanto la persona
que presuntamente está sufriendo acoso como la persona denunciada pueden ser
asistidas por la representación legal de la plantilla en todas las fases del procedimiento.
Si la persona denunciante es diferente a la presunta víctima, ésta debe ponerse en
contacto con la Comisión de Atención al Acoso por razón de orientación sexual, identidad
de género y/o expresión de género, a través del asesor/a, para analizar los hechos
denunciados y confirmar o no la denuncia presentada por la persona denunciante.
Una vez ratificada la denuncia en su caso, el asesor/a dispone de dos días
laborables para entrevistarse en primer lugar con la víctima y, posteriormente, con la
persona denunciada. En la entrevista con la persona denunciada, la asesora o asesor le
informará de que su comportamiento no es bien recibido y que es contrario a las normas
de la empresa.
La finalidad última de este procedimiento es lograr la interrupción de las actuaciones
constitutivas de acoso y llegar a una solución para ambas partes.
En el plazo máximo de siete días laborales desde que se recibe la denuncia, el
asesor/a debe dar por finalizado el procedimiento mediante la redacción de un acta con
las conclusiones alcanzadas en este procedimiento:
– Acuerdo entre las partes: fin del proceso y, en su caso, adopción de las medidas
que se determinen.
– Sin acuerdo: el procedimiento informal se convierte en el paso anterior al inicio del
procedimiento formal.
Se entregarán copias del acta a la persona denunciante, a la víctima (en caso de que
no coincida con la persona denunciante), a la persona denunciada, a la dirección de la
empresa, a la Comisión de Atención al Acoso por razón de orientación sexual, identidad
de género y/o expresión de género y, en su caso, a la Comisión de Igualdad.
En cualquier caso, si la persona que denuncia no queda satisfecha con la solución
propuesta, o ésta es incumplida por la persona agresora, puede presentar denuncia a
través del procedimiento formal.
10. Medidas de actuación aprobadas
Medida
CLÁUSULAS DE IGUALDAD
DE TRATO Y NO
DISCRIMINACIÓN.
OBJETIVO 1.
Asegurar la igualdad en el acceso al
puesto de trabajo.
ACCESO AL EMPLEO.
OBJETIVO 1.
Establecer acuerdos de colaboración Número de centros Durante toda la
Dpto. Desarrollo.
con entidades sin ánimo de lucro
con que se
vigencia del plan.
que estén desarrollando proyectos
colabora.
de inserción laboral para impulsar la
contratación de personas del
colectivo LGTBI+ y, específicamente,
de personas TRANS.
Número de
procesos con
personal del
colectivo.
Temporalidad
Durante toda la
Dpto. Desarrollo.
vigencia del plan.
cve: BOE-A-2025-14074
Verificable en https://www.boe.es
KPI
Departamento
responsable
Objetivo
Núm. 163
Martes 8 de julio de 2025
Sec. III. Pág. 91153
se encuentra la de informar y asesorar a la persona denunciante sobre sus derechos y
sobre todas las opciones y acciones que pueda emprender, así como la proposición a la
dirección de la empresa de la conveniencia o no de adoptar medidas cautelares, en
aquellos casos que las circunstancias lo aconsejen. En cualquier caso, tanto la persona
que presuntamente está sufriendo acoso como la persona denunciada pueden ser
asistidas por la representación legal de la plantilla en todas las fases del procedimiento.
Si la persona denunciante es diferente a la presunta víctima, ésta debe ponerse en
contacto con la Comisión de Atención al Acoso por razón de orientación sexual, identidad
de género y/o expresión de género, a través del asesor/a, para analizar los hechos
denunciados y confirmar o no la denuncia presentada por la persona denunciante.
Una vez ratificada la denuncia en su caso, el asesor/a dispone de dos días
laborables para entrevistarse en primer lugar con la víctima y, posteriormente, con la
persona denunciada. En la entrevista con la persona denunciada, la asesora o asesor le
informará de que su comportamiento no es bien recibido y que es contrario a las normas
de la empresa.
La finalidad última de este procedimiento es lograr la interrupción de las actuaciones
constitutivas de acoso y llegar a una solución para ambas partes.
En el plazo máximo de siete días laborales desde que se recibe la denuncia, el
asesor/a debe dar por finalizado el procedimiento mediante la redacción de un acta con
las conclusiones alcanzadas en este procedimiento:
– Acuerdo entre las partes: fin del proceso y, en su caso, adopción de las medidas
que se determinen.
– Sin acuerdo: el procedimiento informal se convierte en el paso anterior al inicio del
procedimiento formal.
Se entregarán copias del acta a la persona denunciante, a la víctima (en caso de que
no coincida con la persona denunciante), a la persona denunciada, a la dirección de la
empresa, a la Comisión de Atención al Acoso por razón de orientación sexual, identidad
de género y/o expresión de género y, en su caso, a la Comisión de Igualdad.
En cualquier caso, si la persona que denuncia no queda satisfecha con la solución
propuesta, o ésta es incumplida por la persona agresora, puede presentar denuncia a
través del procedimiento formal.
10. Medidas de actuación aprobadas
Medida
CLÁUSULAS DE IGUALDAD
DE TRATO Y NO
DISCRIMINACIÓN.
OBJETIVO 1.
Asegurar la igualdad en el acceso al
puesto de trabajo.
ACCESO AL EMPLEO.
OBJETIVO 1.
Establecer acuerdos de colaboración Número de centros Durante toda la
Dpto. Desarrollo.
con entidades sin ánimo de lucro
con que se
vigencia del plan.
que estén desarrollando proyectos
colabora.
de inserción laboral para impulsar la
contratación de personas del
colectivo LGTBI+ y, específicamente,
de personas TRANS.
Número de
procesos con
personal del
colectivo.
Temporalidad
Durante toda la
Dpto. Desarrollo.
vigencia del plan.
cve: BOE-A-2025-14074
Verificable en https://www.boe.es
KPI
Departamento
responsable
Objetivo
