BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 160

Viernes 4 de julio de 2025

Sec. III. Pág. 89600

Se valorará la conveniencia de adoptar cualquier otra medida de carácter transitorio
que resulte conveniente, en tanto se sustancia y resuelve el procedimiento iniciado por
este tipo de denuncias.
b)

fase de desarrollo.

Tan pronto como la Dirección de Recursos Humanos reciba la documentación
anterior llevará a cabo, al menos, las siguientes actuaciones:
1. Dará traslado del escrito de denuncia a la/s persona/s denunciadas para que
formulen las alegaciones, aclaraciones, informes o cuestiones que consideren de su
interés relativas al caso, en un plazo máximo de cuatro días laborables desde la
recepción del escrito.
2. Asimismo se informará al denunciante del inicio de las actuaciones por parte de
Recursos Humanos. Se tomará declaración a compañeros o posibles testigos que se
considere puedan aportar alguna información que facilite el esclarecimiento de los
hechos objeto de denuncia.
3. Igual actuación se llevará a cabo con el superior/es jerárquicos del denunciante y
denunciado si procede.
4. Adicionalmente se podrá solicitar al denunciante y/o denunciado que amplíen o
aclaren los hechos acaecidos, pudiendo acudir, en este supuesto, acompañados del
Representante de los Trabajadores o de su Sindicato en la Empresa que consideren
conveniente.
5. Recabará cuantos antecedentes o información se considere útil para obtener un
mejor conocimiento de los hechos denunciados y para averiguar la veracidad de los
mismos (antecedentes disciplinarios, laborales, etc.).
6. Se podrá citar, si así se considera conveniente o necesario, al trabajador/a
afectado para que comparezca ante el Servicio de Prevención de la Empresa o cualquier
otra Unidad que se estime conveniente, a fin de que se emita informe relativo a los
daños psicológicos que pudiera padecer el mismo así como (en caso de que sea posible
determinarlo) si son resultado o consecuencia directa del acoso denunciado.
c)

fase de finalización o resolución.

1. Que efectivamente haya indicios racionales de la existencia de una situación de
acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual, en cuyo
caso se procederá a incoar el expediente disciplinario que resulte pertinente por la
Dirección de la Empresa e imponiéndose la sanción que resulte del mismo.
2. Que no existan indicios racionales de una situación de acoso pero sí haya
indicios de hechos o circunstancias que pudieran ser constitutivos de falta laboral, en
cuyo caso procederá a incoar el expediente disciplinario correspondiente, en base a los
hechos y actuaciones observadas, imponiéndose la sanción que resulte del mismo.
3. Que no se acrediten indicios racionales de una situación de acoso sexual, acoso
por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual ni ante ninguna otra que sea
merecedora del inicio de un expediente disciplinario. En este caso, la Dirección de
Recursos Humanos emitirá escrito en tal sentido, informando al denunciante y al
denunciado del resultado final y reflejando, si resulta pertinente, algún tipo de
recomendación.
Si como consecuencia de las investigaciones efectuadas resultara, no solo la
inexistencia de una situación de acoso o de infracción alguna por parte del denunciado,
sino la intención clara e injustificada del denunciante de perjudicar laboralmente al
primero mediante esta denuncia se incoará un expediente disciplinario para depurar las
responsabilidades a que hubiera lugar.

cve: BOE-A-2025-13758
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En función del resultado obtenido de las fases y actuaciones anteriores se pueden
producir las siguientes situaciones: