Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-13758)
Resolución de 24 de junio de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XXIX Convenio colectivo de Bimbo, SAU.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 160
Viernes 4 de julio de 2025
Sec. III. Pág. 89599
– Por ello y tan pronto como se detecte una posible situación de entorno conflictivo
que pudiera desembocar en una acción de acoso sexual, acoso por razón de sexo o
acoso por razón de orientación sexual por parte de empleados/as, se deberá consultar
por el responsable del Departamento donde suceda a la Dirección de Recursos
Humanos, la actuación a seguir, quien además de asesorar cuanto proceda, podrá
proponer la apertura de una investigación interna previa comunicación a la Comisión de
Igualdad para el mejor esclarecimiento de los hechos y circunstancias del caso, sin
perjuicio de adoptar las medidas necesarias provisionales para evitar que continúen las
conductas susceptibles de desembocar en acoso.
– Igual iniciativa, dentro de sus competencias legales, tendrán los RLT de los
trabajadores para comunicar a la Dirección de RRHH la existencia de conductas que
puedan ser susceptibles de constituir acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por
razón de orientación sexual.
5. Procedimiento en caso de existencia de un acoso sexual, acoso por razón de
sexo o acoso por razón de orientación sexual.
El procedimiento constará de las siguientes fases:
– Iniciación.
– Desarrollo.
– Finalización o resolución.
a)
fase de iniciación.
Cualquier trabajador/a que considere que está siendo objeto de un presunto acoso
sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual, lo pondrá en
conocimiento de la Comisión de Igualdad, compuesta por miembros de la Dirección y
RLT, pudiendo destinar una copia, si lo desea, a la Dirección de Recursos Humanos.
No será de aplicación este procedimiento si la relación laboral de ambos
(denunciante y denunciado) no se mantiene vigente, o ha transcurrido más de un año
desde que ocurrieron los supuestos hechos, con independencia de otras averiguaciones
o actuaciones que proceda en el caso de que alguno de los citados haya causado baja
en la Entidad.
La denuncia deberá efectuarse por escrito, siendo necesario que contenga, al
menos, la siguiente información:
Identificación y firma del trabajador/a que formula la denuncia.
Descripción de los hechos y naturaleza del acoso.
Persona o personas de la Empresa que, presuntamente, están cometiendo el
Cualquier información que facilite la investigación de los hechos.
La Comisión de Igualdad receptora de la denuncia deberá, con carácter previo a la
fase de investigación, citar al trabajador/a denunciante al objeto de obtener o aclarar
cualquier información que facilite el esclarecimiento de los hechos, pudiendo llegar
incluso a resolverse el asunto si la situación inicial en que se encuentra lo permite.
En este supuesto, una vez resuelto se informará, por parte del responsable que haya
intervenido, a Recursos Humanos de los hechos y circunstancias concurrentes así como
de la forma de resolución adoptada.
De no haberse aclarado y resuelto previamente, en un plazo máximo de cinco días
laborables desde la recepción de la denuncia y salvo que exista una causa que lo
justifique (como enfermedad, vacaciones, desplazamientos o similar), dará traslado de
toda la documentación a la Dirección de Recursos Humanos junto con su informe
valorativo de los hechos y propuestas de acciones o pruebas a realizar si las hubiera.
cve: BOE-A-2025-13758
Verificable en https://www.boe.es
1.
2.
3.
acoso.
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Núm. 160
Viernes 4 de julio de 2025
Sec. III. Pág. 89599
– Por ello y tan pronto como se detecte una posible situación de entorno conflictivo
que pudiera desembocar en una acción de acoso sexual, acoso por razón de sexo o
acoso por razón de orientación sexual por parte de empleados/as, se deberá consultar
por el responsable del Departamento donde suceda a la Dirección de Recursos
Humanos, la actuación a seguir, quien además de asesorar cuanto proceda, podrá
proponer la apertura de una investigación interna previa comunicación a la Comisión de
Igualdad para el mejor esclarecimiento de los hechos y circunstancias del caso, sin
perjuicio de adoptar las medidas necesarias provisionales para evitar que continúen las
conductas susceptibles de desembocar en acoso.
– Igual iniciativa, dentro de sus competencias legales, tendrán los RLT de los
trabajadores para comunicar a la Dirección de RRHH la existencia de conductas que
puedan ser susceptibles de constituir acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por
razón de orientación sexual.
5. Procedimiento en caso de existencia de un acoso sexual, acoso por razón de
sexo o acoso por razón de orientación sexual.
El procedimiento constará de las siguientes fases:
– Iniciación.
– Desarrollo.
– Finalización o resolución.
a)
fase de iniciación.
Cualquier trabajador/a que considere que está siendo objeto de un presunto acoso
sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual, lo pondrá en
conocimiento de la Comisión de Igualdad, compuesta por miembros de la Dirección y
RLT, pudiendo destinar una copia, si lo desea, a la Dirección de Recursos Humanos.
No será de aplicación este procedimiento si la relación laboral de ambos
(denunciante y denunciado) no se mantiene vigente, o ha transcurrido más de un año
desde que ocurrieron los supuestos hechos, con independencia de otras averiguaciones
o actuaciones que proceda en el caso de que alguno de los citados haya causado baja
en la Entidad.
La denuncia deberá efectuarse por escrito, siendo necesario que contenga, al
menos, la siguiente información:
Identificación y firma del trabajador/a que formula la denuncia.
Descripción de los hechos y naturaleza del acoso.
Persona o personas de la Empresa que, presuntamente, están cometiendo el
Cualquier información que facilite la investigación de los hechos.
La Comisión de Igualdad receptora de la denuncia deberá, con carácter previo a la
fase de investigación, citar al trabajador/a denunciante al objeto de obtener o aclarar
cualquier información que facilite el esclarecimiento de los hechos, pudiendo llegar
incluso a resolverse el asunto si la situación inicial en que se encuentra lo permite.
En este supuesto, una vez resuelto se informará, por parte del responsable que haya
intervenido, a Recursos Humanos de los hechos y circunstancias concurrentes así como
de la forma de resolución adoptada.
De no haberse aclarado y resuelto previamente, en un plazo máximo de cinco días
laborables desde la recepción de la denuncia y salvo que exista una causa que lo
justifique (como enfermedad, vacaciones, desplazamientos o similar), dará traslado de
toda la documentación a la Dirección de Recursos Humanos junto con su informe
valorativo de los hechos y propuestas de acciones o pruebas a realizar si las hubiera.
cve: BOE-A-2025-13758
Verificable en https://www.boe.es
1.
2.
3.
acoso.
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