Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-13206)
Resolución de 16 de junio de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación del Convenio colectivo estatal del sector de pastas, papel y cartón.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 155
Sábado 28 de junio de 2025
Sec. III. Pág. 85672
cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso o discriminación y a iniciar el
presente procedimiento, sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran
arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas y de actuaciones de
mala fe.
– Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las
mismas condiciones si esa es su voluntad.
b)
Ámbito de aplicación.
El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las
acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.
c)
Iniciación del procedimiento.
El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a la Dirección del centro
de trabajo, de la situación de acoso o discriminación, que podrá realizarse de cualquiera
de las siguientes formas:
1. Directamente por la persona afectada.
2. A través de los representantes de las personas trabajadoras.
3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
La denuncia podrá hacerse por escrito o verbalmente, en cuyo caso deberá ser
ratificada posteriormente por escrito antes de iniciarse la instrucción.
d)
Instrucción.
La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de la Dirección de la
empresa, o en la persona técnica en quien delegue, quien dará traslado del mismo a
la persona de la RLPT que pertenezca a la Comisión de Igualdad así como a la
plantilla del centro de trabajo de la persona denunciante, u otra persona de la RLPT
de ese centro designado a estos efectos; salvo que la persona denunciante renuncie
expresamente a que la RLPT sea informada. Estos representantes estarán
debidamente formados en la materia y velarán por el respeto de los principios
informadores que se recogen en el procedimiento de actuación.
Las personas participantes en la instrucción quedan sujetas a la obligación de sigilo
profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del
expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción.
Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir
en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otras personas que
designase la Dirección de la Empresa.
Procedimiento previo.
Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso o discriminación, se iniciará
de forma automática un procedimiento previo, salvo que la gravedad de los hechos
recomiende lo contrario, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata ya
que, en ocasiones, el mero hecho de informar a la persona que presuntamente acosa o
discrimina a otra sobre las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su
comportamiento, es suficiente para que se disculpe y se solucione el problema.
En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará
con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada
por ambas.
El procedimiento previo es recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la
presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo
máximo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso o
discriminación, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.
cve: BOE-A-2025-13206
Verificable en https://www.boe.es
e)
Núm. 155
Sábado 28 de junio de 2025
Sec. III. Pág. 85672
cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso o discriminación y a iniciar el
presente procedimiento, sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran
arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas y de actuaciones de
mala fe.
– Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las
mismas condiciones si esa es su voluntad.
b)
Ámbito de aplicación.
El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las
acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.
c)
Iniciación del procedimiento.
El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a la Dirección del centro
de trabajo, de la situación de acoso o discriminación, que podrá realizarse de cualquiera
de las siguientes formas:
1. Directamente por la persona afectada.
2. A través de los representantes de las personas trabajadoras.
3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
La denuncia podrá hacerse por escrito o verbalmente, en cuyo caso deberá ser
ratificada posteriormente por escrito antes de iniciarse la instrucción.
d)
Instrucción.
La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de la Dirección de la
empresa, o en la persona técnica en quien delegue, quien dará traslado del mismo a
la persona de la RLPT que pertenezca a la Comisión de Igualdad así como a la
plantilla del centro de trabajo de la persona denunciante, u otra persona de la RLPT
de ese centro designado a estos efectos; salvo que la persona denunciante renuncie
expresamente a que la RLPT sea informada. Estos representantes estarán
debidamente formados en la materia y velarán por el respeto de los principios
informadores que se recogen en el procedimiento de actuación.
Las personas participantes en la instrucción quedan sujetas a la obligación de sigilo
profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del
expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción.
Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir
en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otras personas que
designase la Dirección de la Empresa.
Procedimiento previo.
Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso o discriminación, se iniciará
de forma automática un procedimiento previo, salvo que la gravedad de los hechos
recomiende lo contrario, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata ya
que, en ocasiones, el mero hecho de informar a la persona que presuntamente acosa o
discrimina a otra sobre las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su
comportamiento, es suficiente para que se disculpe y se solucione el problema.
En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará
con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada
por ambas.
El procedimiento previo es recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la
presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo
máximo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso o
discriminación, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.
cve: BOE-A-2025-13206
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