Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-10858)
Resolución de 14 de mayo de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación del Convenio colectivo estatal de empresas de seguridad.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 131
Sábado 31 de mayo de 2025
Sec. III. Pág. 71227
la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha
contra la corrupción, en su respectivo ámbito personal y material.
Cuando en el proceso tenga participación el personal de otras entidades con las que
tenga cualquier tipo de relación mercantil o de prestación de servicios en común, la
empresa se coordinará con estas.
Cabe la posibilidad de que la persona afectada autorice a otra persona para que
active el procedimiento oportuno. En este caso se debe hacer constar el consentimiento
expreso e informado de la víctima para poder activar la investigación. Para ello se
deberá constituir la oportuna comisión de atención al acoso descrita en el punto anterior.
Asimismo, el presente procedimiento ha de entenderse sin perjuicio de la posibilidad
de la víctima de ejercitar cuantas acciones entienda que le corresponde ante cualquier
órgano jurisdiccional o administrativo.
El procedimiento se estructura en las siguientes fases:
Fase 1.
Comunicación de la denuncia y asesoramiento:
La persona denunciante, o persona autorizada para ello (un compañero/a de trabajo,
un profesional jurídico, un miembro de la representación legal de las personas
trabajadoras, etc.), puede presentar la queja o denuncia de forma verbal o escrita ante la
comisión de atención al acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o
de expresión de género.
Recibida la queja o denuncia, la comisión entrevistará primeramente a la persona
afectada y, posteriormente, a la persona denunciada. En estas entrevistas se informará a
la víctima de sus derechos y las opciones que tiene en el marco de su relación laboral,
así como de las acciones que puede emprender la empresa.
Si existieran indicios suficientes de acoso o discriminación la comisión debe solicitar
a la empresa la adopción de las medidas cautelares que esta estime oportunas.
Fase 2.
Tramitación:
Tras la realización de las entrevistas y las pruebas que se determinen, la comisión
emitirá un informe vinculante en uno de los siguientes sentidos:
a) Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la
apertura del expediente sancionador y, en su caso, la sanción a imponer.
b) Proponer, a la vista de los hechos, un acuerdo entre las partes y, en su caso, la
adopción de medidas que pudieran acordarse.
c) Proceder al archivo del procedimiento, sin que conste referencia en el expediente
de la persona trabajadora si no se aprecian indicios del acoso denunciado.
En el plazo máximo de veinte días hábiles desde la denuncia, la comisión debe emitir
un informe que debe contener la descripción de los hechos, las actuaciones realizadas,
su valoración sobre el asunto, los resultados de la investigación y las medidas cautelares
y preventivas llevadas a cabo, si proceden.
Resolución:
Esta fase consiste en aplicar las medidas de actuación que sean necesarias teniendo
en cuenta el informe emitido por la comisión.
Si existen pruebas de la existencia de una situación de discriminación o acoso por
razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características
sexuales y diversidad familiar, se iniciará el oportuno expediente sancionador por parte
de la empresa. Igualmente se mantendrán y adoptarán las medidas correctoras y
protectoras a la víctima.
La resolución final del procedimiento deberá realizarse en el plazo máximo de treinta
días hábiles desde que se interpuso la denuncia.
cve: BOE-A-2025-10858
Verificable en https://www.boe.es
Fase 3.
Núm. 131
Sábado 31 de mayo de 2025
Sec. III. Pág. 71227
la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha
contra la corrupción, en su respectivo ámbito personal y material.
Cuando en el proceso tenga participación el personal de otras entidades con las que
tenga cualquier tipo de relación mercantil o de prestación de servicios en común, la
empresa se coordinará con estas.
Cabe la posibilidad de que la persona afectada autorice a otra persona para que
active el procedimiento oportuno. En este caso se debe hacer constar el consentimiento
expreso e informado de la víctima para poder activar la investigación. Para ello se
deberá constituir la oportuna comisión de atención al acoso descrita en el punto anterior.
Asimismo, el presente procedimiento ha de entenderse sin perjuicio de la posibilidad
de la víctima de ejercitar cuantas acciones entienda que le corresponde ante cualquier
órgano jurisdiccional o administrativo.
El procedimiento se estructura en las siguientes fases:
Fase 1.
Comunicación de la denuncia y asesoramiento:
La persona denunciante, o persona autorizada para ello (un compañero/a de trabajo,
un profesional jurídico, un miembro de la representación legal de las personas
trabajadoras, etc.), puede presentar la queja o denuncia de forma verbal o escrita ante la
comisión de atención al acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o
de expresión de género.
Recibida la queja o denuncia, la comisión entrevistará primeramente a la persona
afectada y, posteriormente, a la persona denunciada. En estas entrevistas se informará a
la víctima de sus derechos y las opciones que tiene en el marco de su relación laboral,
así como de las acciones que puede emprender la empresa.
Si existieran indicios suficientes de acoso o discriminación la comisión debe solicitar
a la empresa la adopción de las medidas cautelares que esta estime oportunas.
Fase 2.
Tramitación:
Tras la realización de las entrevistas y las pruebas que se determinen, la comisión
emitirá un informe vinculante en uno de los siguientes sentidos:
a) Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la
apertura del expediente sancionador y, en su caso, la sanción a imponer.
b) Proponer, a la vista de los hechos, un acuerdo entre las partes y, en su caso, la
adopción de medidas que pudieran acordarse.
c) Proceder al archivo del procedimiento, sin que conste referencia en el expediente
de la persona trabajadora si no se aprecian indicios del acoso denunciado.
En el plazo máximo de veinte días hábiles desde la denuncia, la comisión debe emitir
un informe que debe contener la descripción de los hechos, las actuaciones realizadas,
su valoración sobre el asunto, los resultados de la investigación y las medidas cautelares
y preventivas llevadas a cabo, si proceden.
Resolución:
Esta fase consiste en aplicar las medidas de actuación que sean necesarias teniendo
en cuenta el informe emitido por la comisión.
Si existen pruebas de la existencia de una situación de discriminación o acoso por
razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características
sexuales y diversidad familiar, se iniciará el oportuno expediente sancionador por parte
de la empresa. Igualmente se mantendrán y adoptarán las medidas correctoras y
protectoras a la víctima.
La resolución final del procedimiento deberá realizarse en el plazo máximo de treinta
días hábiles desde que se interpuso la denuncia.
cve: BOE-A-2025-10858
Verificable en https://www.boe.es
Fase 3.
