Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-8349)
Resolución de 9 de abril de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo para las futbolistas que prestan sus servicios en clubes de la primera división femenina de fútbol.
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 100
Viernes 25 de abril de 2025
1.
Sec. III. Pág. 56763
Prevención proactiva.
Para prevenir, desalentar y evitar las situaciones de violencia y este tipo de acoso
moral, sexual y por razón de sexo, el Club/SAD adoptará las siguientes medidas de
manera obligatoria y anual:
– Información y difusión del protocolo: Realizará una campaña explicativa y de
difusión sobre este protocolo a toda la plantilla, así como publicarlo en todos los canales
informativos (tanto telemáticos, como presenciales) de los que disponga el Club/SAD.
– Desarrollar campañas de sensibilización, por medio de charlas, jornadas, folletos,
material informativo y cualquier otro medio que se estime necesario, haciendo hincapié
en la aclaración de los conceptos de acoso moral, sexual y acoso por razón de sexo.
– Informar a todas las personas trabajadoras de su responsabilidad de ayudar a
crear un entorno de trabajo en el que se respete la dignidad de la persona.
Especialmente, las personas que ostenten puestos directivos o de responsabilidad serán
garantes de que haya un buen clima moral.
– Formar a toda la plantilla en materia de acoso moral, sexual o por razón de sexo
mediante cursos y/o jornadas de sensibilización.
2.
Detección temprana de situaciones de riesgo de violencia y acoso en el trabajo.
El Club se compromete a orientar la actividad preventiva en relación con los riesgos
específicos que originan situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo.
La interpretación de los resultados obtenidos de la actividad preventiva permitirá al
concretar las deficiencias organizativas que pueden ser susceptibles de originar
situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en el entorno organizativo. En el
supuesto de que, pese a la toma de medidas preventivas en los términos antes
expuestos, se dé una situación de acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo,
deberá adoptar el procedimiento específico para investigar, gestionar y dar cauce a la
solución de este conflicto.
Con este fin, el presente Plan integral de actuación define las conductas, así como
arbitra las medidas específicas para la prevención y para dar cauce a las denuncias o
reclamaciones que, en su caso, pudieran formular quienes hayan sido o consideren
haber sido objeto de las citadas conductas, así como quienes sean conocedoras de las
mismas. Para ello, se ha establecido un procedimiento de investigación eficaz y ágil,
pero a su vez también completo y en el que se garantice la práctica de las diligencias de
investigación necesarias. Dicho procedimiento se activará con la denuncia activa a una
de estas conductas.
3.
Gestión del conflicto.
La gestión del conflicto se desarrollará dividida en las siguientes fases:
– Fase I) Denuncia.
– Fase II) Investigación.
– Fases III) Resolución y elaboración del informe de la investigación.
Denuncia.
La denuncia deberá formalizarse por escrito, aunque inicialmente dicha denuncia
podrá realizarse de forma verbal, siendo imprescindible que acabe formulándose por
escrito, dirigiéndose a la atención del Departamento Legal o del Órgano de
Cumplimiento, con objeto de que se proceda a la constitución de la Comisión Instructora.
El canal formal de comunicación de los hechos podrá ser también el envío de una
comunicación (consulta y queja, o denuncia) al correo electrónico habilitado al efecto y/o
canal interno de denuncias de acoso. Si la denuncia llegara a otra persona (por ejemplo,
cuerpo técnico del equipo, compañera etc.), éste/a la remitirá inmediatamente a
cualquiera de los anteriormente identificados.
cve: BOE-A-2025-8349
Verificable en https://www.boe.es
Fase I)
Núm. 100
Viernes 25 de abril de 2025
1.
Sec. III. Pág. 56763
Prevención proactiva.
Para prevenir, desalentar y evitar las situaciones de violencia y este tipo de acoso
moral, sexual y por razón de sexo, el Club/SAD adoptará las siguientes medidas de
manera obligatoria y anual:
– Información y difusión del protocolo: Realizará una campaña explicativa y de
difusión sobre este protocolo a toda la plantilla, así como publicarlo en todos los canales
informativos (tanto telemáticos, como presenciales) de los que disponga el Club/SAD.
– Desarrollar campañas de sensibilización, por medio de charlas, jornadas, folletos,
material informativo y cualquier otro medio que se estime necesario, haciendo hincapié
en la aclaración de los conceptos de acoso moral, sexual y acoso por razón de sexo.
– Informar a todas las personas trabajadoras de su responsabilidad de ayudar a
crear un entorno de trabajo en el que se respete la dignidad de la persona.
Especialmente, las personas que ostenten puestos directivos o de responsabilidad serán
garantes de que haya un buen clima moral.
– Formar a toda la plantilla en materia de acoso moral, sexual o por razón de sexo
mediante cursos y/o jornadas de sensibilización.
2.
Detección temprana de situaciones de riesgo de violencia y acoso en el trabajo.
El Club se compromete a orientar la actividad preventiva en relación con los riesgos
específicos que originan situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo.
La interpretación de los resultados obtenidos de la actividad preventiva permitirá al
concretar las deficiencias organizativas que pueden ser susceptibles de originar
situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en el entorno organizativo. En el
supuesto de que, pese a la toma de medidas preventivas en los términos antes
expuestos, se dé una situación de acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo,
deberá adoptar el procedimiento específico para investigar, gestionar y dar cauce a la
solución de este conflicto.
Con este fin, el presente Plan integral de actuación define las conductas, así como
arbitra las medidas específicas para la prevención y para dar cauce a las denuncias o
reclamaciones que, en su caso, pudieran formular quienes hayan sido o consideren
haber sido objeto de las citadas conductas, así como quienes sean conocedoras de las
mismas. Para ello, se ha establecido un procedimiento de investigación eficaz y ágil,
pero a su vez también completo y en el que se garantice la práctica de las diligencias de
investigación necesarias. Dicho procedimiento se activará con la denuncia activa a una
de estas conductas.
3.
Gestión del conflicto.
La gestión del conflicto se desarrollará dividida en las siguientes fases:
– Fase I) Denuncia.
– Fase II) Investigación.
– Fases III) Resolución y elaboración del informe de la investigación.
Denuncia.
La denuncia deberá formalizarse por escrito, aunque inicialmente dicha denuncia
podrá realizarse de forma verbal, siendo imprescindible que acabe formulándose por
escrito, dirigiéndose a la atención del Departamento Legal o del Órgano de
Cumplimiento, con objeto de que se proceda a la constitución de la Comisión Instructora.
El canal formal de comunicación de los hechos podrá ser también el envío de una
comunicación (consulta y queja, o denuncia) al correo electrónico habilitado al efecto y/o
canal interno de denuncias de acoso. Si la denuncia llegara a otra persona (por ejemplo,
cuerpo técnico del equipo, compañera etc.), éste/a la remitirá inmediatamente a
cualquiera de los anteriormente identificados.
cve: BOE-A-2025-8349
Verificable en https://www.boe.es
Fase I)
