BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Viernes 25 de abril de 2025

Sec. III. Pág. 56800

● Los comentarios directos, o a terceros, que no respetan la identidad sexual o de
género (por ejemplo, decirle a una persona transgénero que su apariencia o el
pronombre por el que prefiere que la llamen son inaceptables). El condicionamiento de
un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva
de acoso por orientación sexual, identidad sexual o expresión de género, se considerará
acto de discriminación por razón de sexo.
– Discriminación indirecta: situación en que una disposición, un criterio, una
interpretación o una práctica aparentemente neutros pueden ocasionar en lesbianas,
gais, bisexuales, transexuales o intersexuales una desventaja particular respecto de
personas que no lo son.
– Orden de discriminar: cualquier instrucción que implique la discriminación, directa
o indirecta, por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de
género.
– Represalia discriminatoria: trato adverso o efecto negativo que se produce contra
una persona como consecuencia de la presentación de una queja, reclamación,
denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinado a evitar, disminuir o denunciar
la discriminación o el acoso al que es sometida o ha sido sometida.
Asimismo, cualquier tipo de acoso (moral, sexual y por razón de sexo, así como por
razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género), se puede
clasificar, según el sujeto activo, en tres subtipos de acoso:
– Descendente: es el acoso realizado por el propio empleador/a o sus
representantes, alguien con poder sobre la víctima, normalmente por razón jerárquica.
– Horizontal: es el acoso realizado por compañeros/as de trabajo, sin ascendencia
jerárquica sobre la víctima.
– Ascendente: es el acoso realizado por una persona que está jerárquicamente
subordinada a la víctima.
El ámbito de actuación del protocolo incluye también el denominado «acoso en línea
o ciberacoso», entendiéndose por tal el realizado a través de medios informáticos y
nuevas tecnologías.
V.

Procedimiento de actuación

Toda persona incluida en el ámbito de aplicación del presente Protocolo que se
considere presunta persona afectada de acoso sexual, por razón de sexo o moral, o
acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género, o
que tenga conocimiento de situaciones de acoso podrá presentar denuncia verbal o
escrita conforme al procedimiento de actuación que a continuación se expone, sin
perjuicio de su derecho a denunciar ante Inspección de Trabajo, así como en la vía civil,
laboral o a querellarse en la vía penal. La acción ante los organismos indicados no
paralizará el procedimiento de actuación interno conforme al presente protocolo de
acoso, salvo solicitud expresa de la parte denunciante.
La investigación a que dé lugar será efectuada por los servicios externos designados
por la empresa. El órgano instructor, podrá requerir en cualquier momento, la
información, y documentación que precise durante la tramitación del expediente a People
& Culture y Compliance.
El procedimiento de actuación ante una denuncia en materia de acoso moral, sexual
o por razón de sexo, o acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o
expresión de género, se llevará a cabo conforme a lo expuesto a continuación.
1. El procedimiento se iniciará mediante denuncia verbal o escrita por parte de la
víctima, la Representación Sindical o cualquier otra persona que tenga conocimiento de
algún acto de acoso, quienes podrán denunciar personalmente o por medio de terceros
al presunto agresor/a.

cve: BOE-A-2025-8352
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Núm. 100