Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-7765)
Resolución de 4 de abril de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Nunhems Spain, SAU.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 92
Miércoles 16 de abril de 2025
Sec. III. Pág. 53590
Los días de vacaciones se devengan durante el año natural y la fecha límite para su
disfrute será el 31 de diciembre de cada año. En caso de que existiera un impedimento
para su disfrute dentro del año natural, se deberán disfrutar, como máximo, hasta el 31
de marzo del año siguiente.
Artículo 39. Igualdad, diversidad e inclusión.
Artículo 40.
Régimen disciplinario.
Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la
disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación
técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los
derechos e intereses legítimos de empresa y plantilla. Para la consecución de tal
garantía, y en atención a la utilización de medios informáticos en la mayor parte de los
puestos de trabajo, las partes coinciden en incidir en la importancia de que la misma se
cve: BOE-A-2025-7765
Verificable en https://www.boe.es
La empresa está comprometida con el respeto a la igualdad de trato y de
oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptará medidas dirigidas a
prevenir y evitar cualquier tipo de discriminación laboral directa o indirecta por razón de
edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o
convicciones, opinión política, orientación o identidad sexual (LGTBI), expresión de
género o características sexuales, afiliación sindical, o lengua o cualquier otra condición
o circunstancia personal o social.
De acuerdo con la legislación aplicable, y con el compromiso corporativo con la
igualdad, diversidad e inclusión que ha estado siempre implícito en su cultura y políticas
internas, se ha elaborado, negociado, acordado y aplicado un plan de igualdad que
recoge las acciones y medidas concretas que permiten una mejor identificación de cómo
está la empresa en materia de igualdad y qué hoja de ruta debe seguir para fortalecerla.
Asimismo, en Nunhems Spain, SAU, existe una comisión de igualdad paritaria cuyo
papel es ser garante del compromiso con la igualdad dentro de la empresa, así como
promover e impulsar acciones y medidas de igualdad, diversidad e inclusión en la
empresa.
En relación a la igualdad real y efectiva del colectivo LGTBI, y en aplicación de la
legislación vigente, el presente convenio recoge a lo largo de su articulado medidas
transversales que contribuyen a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar
en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no
solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o
características sexuales, entre ellos: artículo 7 (Acceso al empleo), artículos 11 y 12
(Clasificación y promoción profesional), artículos 7 y 24 (Formación, sensibilización y
lenguaje) y artículo 43 (Régimen Disciplinario). Asimismo, respecto a los permisos y
beneficios sociales recogidos en los artículos 17 a 23 y 34 a 38 y para atender a la
realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, se garantiza el
acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos recogidos en este convenio sin
discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. En
este sentido se garantiza a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de
igualdad de los permisos establecidos para la asistencia a consultas médicas o trámites
legales, con especial atención a las personas trans. En línea con todo ello se promoverá
la heterogeneidad de las plantillas para lograr un entorno laboral diverso, seguro e
inclusivo, garantizando la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos. Estas
medidas aquí relacionadas se revisarán cuando se ponga de manifiesto su falta de
adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia, especialmente
cuando ello se detecte como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social.
Asimismo, la empresa cuenta con un protocolo para la prevención y actuación en los
casos de acoso sexual, por razón de sexo y/o moral acordada con la representación
legal de las personas trabajadoras.
Núm. 92
Miércoles 16 de abril de 2025
Sec. III. Pág. 53590
Los días de vacaciones se devengan durante el año natural y la fecha límite para su
disfrute será el 31 de diciembre de cada año. En caso de que existiera un impedimento
para su disfrute dentro del año natural, se deberán disfrutar, como máximo, hasta el 31
de marzo del año siguiente.
Artículo 39. Igualdad, diversidad e inclusión.
Artículo 40.
Régimen disciplinario.
Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la
disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación
técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los
derechos e intereses legítimos de empresa y plantilla. Para la consecución de tal
garantía, y en atención a la utilización de medios informáticos en la mayor parte de los
puestos de trabajo, las partes coinciden en incidir en la importancia de que la misma se
cve: BOE-A-2025-7765
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La empresa está comprometida con el respeto a la igualdad de trato y de
oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptará medidas dirigidas a
prevenir y evitar cualquier tipo de discriminación laboral directa o indirecta por razón de
edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o
convicciones, opinión política, orientación o identidad sexual (LGTBI), expresión de
género o características sexuales, afiliación sindical, o lengua o cualquier otra condición
o circunstancia personal o social.
De acuerdo con la legislación aplicable, y con el compromiso corporativo con la
igualdad, diversidad e inclusión que ha estado siempre implícito en su cultura y políticas
internas, se ha elaborado, negociado, acordado y aplicado un plan de igualdad que
recoge las acciones y medidas concretas que permiten una mejor identificación de cómo
está la empresa en materia de igualdad y qué hoja de ruta debe seguir para fortalecerla.
Asimismo, en Nunhems Spain, SAU, existe una comisión de igualdad paritaria cuyo
papel es ser garante del compromiso con la igualdad dentro de la empresa, así como
promover e impulsar acciones y medidas de igualdad, diversidad e inclusión en la
empresa.
En relación a la igualdad real y efectiva del colectivo LGTBI, y en aplicación de la
legislación vigente, el presente convenio recoge a lo largo de su articulado medidas
transversales que contribuyen a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar
en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no
solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o
características sexuales, entre ellos: artículo 7 (Acceso al empleo), artículos 11 y 12
(Clasificación y promoción profesional), artículos 7 y 24 (Formación, sensibilización y
lenguaje) y artículo 43 (Régimen Disciplinario). Asimismo, respecto a los permisos y
beneficios sociales recogidos en los artículos 17 a 23 y 34 a 38 y para atender a la
realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, se garantiza el
acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos recogidos en este convenio sin
discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. En
este sentido se garantiza a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de
igualdad de los permisos establecidos para la asistencia a consultas médicas o trámites
legales, con especial atención a las personas trans. En línea con todo ello se promoverá
la heterogeneidad de las plantillas para lograr un entorno laboral diverso, seguro e
inclusivo, garantizando la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos. Estas
medidas aquí relacionadas se revisarán cuando se ponga de manifiesto su falta de
adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia, especialmente
cuando ello se detecte como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social.
Asimismo, la empresa cuenta con un protocolo para la prevención y actuación en los
casos de acoso sexual, por razón de sexo y/o moral acordada con la representación
legal de las personas trabajadoras.
