Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-6769)
Resolución de 24 de marzo de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Telefónica Ingeniería de Seguridad, SAU.
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 81
Jueves 3 de abril de 2025
Sec. III. Pág. 46126
los casos de salarios inferiores a Grupo IV Nivel Básico que no se practicará ni
compensación ni absorción.
Sufrirá o no incrementos salariares en función de lo negociado en convenio,
existiendo la posibilidad de que dichos incrementos no se apliquen a este complemento.
El año de contratación de una nueva persona trabajadora, será absorbible para
compensar el incremento posible que se establezca en el Salario Base.
Al igual que el Complemento Personal, el CPD no será base de cálculo para obtener
la retribución variable (sólo lo será el Salario Base).
El CPD formará parte de la Retribución Fija a los mismos efectos que el Salario Base
y el Complemento Personal (es decir, cálculo de incapacidad temporal, aportación Plan
de Pensiones, Base Cotización Seguridad Social, aportación ATAM y cualquier otro
supuesto no mencionado expresamente).
Las retribuciones por los conceptos de Salario Base, Complemento Personal y
Complemento Personal por Dedicación y complemento personal de entrada en convenio
de expertos se abonarán en 14 pagas, que se corresponden con una paga mensual y
dos pagas extraordinarias a abonar en junio y diciembre, respectivamente.
– Parte Variable/Bono anual: Estará sujeto a los objetivos de negocio establecidos
en la compañía en cada momento y al rango del porcentaje de bono individual según el
resultado de Performance alcanzado por cada persona trabajadora, según la siguiente
tabla:
Resultado Performance
Distribución Bono con pautas comunes
1. Por debajo de expectativas.
0%-30%
2. En Desarrollo.
50%-90%
3. Sólido.
95%-100%
3+. Sólido +.
101%-109%
4. Excelente.
110%-120%
5. Distintivo.
125%-140%
Artículo 17. Revisión salarial.
Para los años 2024, 2025 y 2026 se pacta un incremento salarial fijo del 1,5 %
en 2024 y del 2 % en 2025 y 2026 sobre la retribución establecida en tablas. El resultado
de la aplicación de dichos porcentajes se encuentra reflejado en el anexo 1.
El incremento salarial de 2024 se realizará con carácter retroactivo a 1 de enero
de 2024.
cve: BOE-A-2025-6769
Verificable en https://www.boe.es
En caso de desacuerdo con el Performance reconocido, la persona afectada se
pondrá en contacto con su responsable jerárquico y/o Recursos Humanos a fin de
analizar la valoración otorgada por si hubiera habido algún error en ella. En caso de que
no haya habido error alguno y de seguir existiendo discrepancias por parte de la persona
trabajadora, se podrá enviar la disconformidad al Comité de Empresa. Las peticiones
serán tratadas en una Comisión Paritaria de carácter informativo y no vinculante.
Los objetivos se darán a conocer por la Dirección de la Empresa de forma clara y
precisa, a las personas trabajadoras y a sus representantes legales no más tarde del 31
de marzo de cada año.
Una vez analizado el grado de cumplimiento de objetivos y efectuada la
correspondiente cuantificación de los mismos, se abonará durante el primer trimestre del
año siguiente.
Los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño no podrán, por sí mismos,
ser objeto de sanción disciplinaria.
Núm. 81
Jueves 3 de abril de 2025
Sec. III. Pág. 46126
los casos de salarios inferiores a Grupo IV Nivel Básico que no se practicará ni
compensación ni absorción.
Sufrirá o no incrementos salariares en función de lo negociado en convenio,
existiendo la posibilidad de que dichos incrementos no se apliquen a este complemento.
El año de contratación de una nueva persona trabajadora, será absorbible para
compensar el incremento posible que se establezca en el Salario Base.
Al igual que el Complemento Personal, el CPD no será base de cálculo para obtener
la retribución variable (sólo lo será el Salario Base).
El CPD formará parte de la Retribución Fija a los mismos efectos que el Salario Base
y el Complemento Personal (es decir, cálculo de incapacidad temporal, aportación Plan
de Pensiones, Base Cotización Seguridad Social, aportación ATAM y cualquier otro
supuesto no mencionado expresamente).
Las retribuciones por los conceptos de Salario Base, Complemento Personal y
Complemento Personal por Dedicación y complemento personal de entrada en convenio
de expertos se abonarán en 14 pagas, que se corresponden con una paga mensual y
dos pagas extraordinarias a abonar en junio y diciembre, respectivamente.
– Parte Variable/Bono anual: Estará sujeto a los objetivos de negocio establecidos
en la compañía en cada momento y al rango del porcentaje de bono individual según el
resultado de Performance alcanzado por cada persona trabajadora, según la siguiente
tabla:
Resultado Performance
Distribución Bono con pautas comunes
1. Por debajo de expectativas.
0%-30%
2. En Desarrollo.
50%-90%
3. Sólido.
95%-100%
3+. Sólido +.
101%-109%
4. Excelente.
110%-120%
5. Distintivo.
125%-140%
Artículo 17. Revisión salarial.
Para los años 2024, 2025 y 2026 se pacta un incremento salarial fijo del 1,5 %
en 2024 y del 2 % en 2025 y 2026 sobre la retribución establecida en tablas. El resultado
de la aplicación de dichos porcentajes se encuentra reflejado en el anexo 1.
El incremento salarial de 2024 se realizará con carácter retroactivo a 1 de enero
de 2024.
cve: BOE-A-2025-6769
Verificable en https://www.boe.es
En caso de desacuerdo con el Performance reconocido, la persona afectada se
pondrá en contacto con su responsable jerárquico y/o Recursos Humanos a fin de
analizar la valoración otorgada por si hubiera habido algún error en ella. En caso de que
no haya habido error alguno y de seguir existiendo discrepancias por parte de la persona
trabajadora, se podrá enviar la disconformidad al Comité de Empresa. Las peticiones
serán tratadas en una Comisión Paritaria de carácter informativo y no vinculante.
Los objetivos se darán a conocer por la Dirección de la Empresa de forma clara y
precisa, a las personas trabajadoras y a sus representantes legales no más tarde del 31
de marzo de cada año.
Una vez analizado el grado de cumplimiento de objetivos y efectuada la
correspondiente cuantificación de los mismos, se abonará durante el primer trimestre del
año siguiente.
Los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño no podrán, por sí mismos,
ser objeto de sanción disciplinaria.
