BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Viernes 21 de marzo de 2025

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los trabajadores» (art. 8.11), como también el «trato desfavorable de los trabajadores
como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa» (art. 8.12). Además de
ello, es de destacar que la normativa interna –laboral y funcionarial– reconoce entre los
derechos básicos de todo trabajador la consideración debida a su dignidad, que debe ser
respetada por el empleador en el ejercicio de sus facultades de dirección [arts. 4.2 e)
y 20.3, del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; el art. 4.3 c) de la Ley 20/2007, de 11
de julio, del estatuto del trabajo autónomo; y el art. 14 h), en conexión con el art. 54.1
TRLEEP]. Ese respeto a la dignidad del trabajador conlleva la obligación correlativa no
solo de sancionar estas conductas, como ya se ha expuesto, sino de que el empleador
proporcione al trabajador acosado la necesaria protección a través de medidas de
prevención que garanticen la seguridad y salud en el trabajo (art. 14 de la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales).
Más recientemente, se han producido nuevos avances normativos que han incidido
en cuestiones relacionadas con el acoso laboral. Entre ellos cabe citar la Ley
Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, que
establece en su art. 12.1, dentro de las medidas de prevención y sensibilización en el
ámbito laboral, la obligación de las empresas, por un lado, de «promover condiciones de
trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la
integridad moral en el trabajo» y, por otro, de «arbitrar procedimientos específicos para
su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular
quienes hayan sido víctimas de estas conductas». El art. 13.1 extiende esas
obligaciones a las administraciones públicas, los organismos públicos y los órganos
constitucionales, imponiendo el deber de «promover condiciones de trabajo que eviten
las conductas que atenten contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo,
incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los
cometidos en el ámbito digital. Asimismo, deberán arbitrar procedimientos o protocolos
específicos para su prevención, detección temprana, denuncia y asesoramiento a
quienes hayan sido víctimas de estas conductas».
También resulta relevante, por lo que concierne al supuesto a analizar en el presente
recurso de amparo, aunque no resulte aplicable ratione temporis, la Ley 2/2023, de 20 de
febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones
normativas y de lucha contra la corrupción. Su art. 36.3 b), dentro de las prohibiciones de
represalias contra las personas físicas que informen sobre acciones u omisiones que
puedan ser constitutivas de infracción penal o administrativa grave o muy grave, cita,
entro otros, los «[d]años, incluidos los de carácter reputacional, o pérdidas económicas,
coacciones, intimidaciones, acoso u ostracismo»; añadiendo el art. 38.4 una regla sobre
desplazamiento de la carga probatoria, al establecer que «[e]n los procedimientos ante
un órgano jurisdiccional u otra autoridad relativos a los perjuicios sufridos por los
informantes, una vez que el informante haya demostrado razonablemente que ha
comunicado o ha hecho una revelación pública de conformidad con esta ley y que ha
sufrido un perjuicio, se presumirá que el perjuicio se produjo como represalia por
informar o por hacer una revelación pública. En tales casos, corresponderá a la persona
que haya tomado la medida perjudicial probar que esa medida se basó en motivos
debidamente justificados no vinculados a la comunicación o revelación pública».
Por su parte, en lo que también concierne a este recurso, es preciso mencionar que
en el ámbito de la administración local se han venido aprobando por diversos
ayuntamientos los respectivos protocolos, para proteger a sus empleados públicos
municipales frente a las conductas de acoso laboral. En concreto, el Ayuntamiento de
Torrevieja aprobó el 24 de abril de 2009 el protocolo de mobbing («Boletín Oficial de la
Provincia de Alicante» núm. 155, de 17 de agosto de 2009), aplicable en el momento de
los hechos, que fue derogado por el protocolo de prevención contra el acoso laboral del
Ayuntamiento de Torrevieja de 30 de noviembre de 2016. Aquel protocolo definía el
acoso psicológico «como un proceso compuesto por conductas abusivas de ataque
verbal o modal o de maltrato psicológico, sistemáticas y deliberadas, ejercidas por una

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