BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Viernes 21 de marzo de 2025

Sec. TC. Pág. 38397

Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, núm. 2001/2339 (INI), y
comunicación de la Comisión Europea sobre cómo adaptarse a los cambios en la
sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria de la salud y la
seguridad, COM (2002) 118 final]» (FJ 4).
La STC 56/2019 continuaba exponiendo las diferentes reacciones normativas en el
ámbito regional europeo y nacional, destacando que en la Carta social Europea
(revisada), hecha en Estrasburgo el 3 de mayo de 1996, se establece que el acoso
laboral atenta contra el «derecho a la dignidad en el trabajo», debiendo las partes
signatarias «adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores»
(art. 26). En la Unión Europea, las directivas 2000/43/CE, del Consejo, de 29 de junio
de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas
independientemente de su origen racial o étnico, y 2000/78/CE, del Consejo, de 27 de
noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de
trato en el empleo y la ocupación, han obligado a los Estados miembros a adoptar
medidas contra los supuestos de acoso relacionados con la discriminación, entre otras,
«garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido
vulneración del principio de igualdad de trato» (arts. 8.1 y 10.1, respectivamente). A esas
normas hay que añadir ahora que, con un alcance universal, el ya citado Convenio sobre
la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo de 2019 establece como
principio fundamental el deber de todo Estado signatario de «respetar, promover y
asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de
violencia y acoso» (art. 4.1) y de adoptar, entre otras, medidas relativas para prohibir
legalmente la violencia y el acoso; velar por que las políticas pertinentes aborden esa
cuestión; adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para su prevención y
combate; establecer mecanismos de control de la aplicación y de seguimiento o
fortalecer los mecanismos existentes; velar por que las víctimas tengan acceso a vías de
recurso y reparación y a medidas de apoyo; prever sanciones; desarrollar herramientas,
orientaciones y actividades de educación y de formación, y actividades de
sensibilización, en forma accesible; y garantizar que existan medios de inspección e
investigación efectivos de los casos de violencia y acoso, incluyendo a través de la
inspección del trabajo o de otros organismos competentes (art. 4.2).
Por su parte, en el ámbito nacional, la STC 56/2019 recordaba que el legislador
español había empezado a tomar en consideración el problema bajo las ópticas de la
prevención, la protección y la represión; citando, en cuanto a esta última perspectiva y
con relación al empleo público, el art. 95.2 o) del texto refundido de la Ley del estatuto
básico del empleado público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de
octubre (TRLEEP), que tipifica el acoso laboral como falta muy grave, y el art. 173.1 CP,
introducido por la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, que tipifica como delito contra la
integridad moral los actos hostiles o humillantes realizados de forma reiterada en el
ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de
superioridad, que supongan grave acoso contra la víctima (FJ 4). También a ese
respecto, el Tribunal traía a colación el mencionado protocolo de actuación frente al
acoso laboral en la administración general del Estado, que regula un «[p]rocedimiento de
actuación» ante la denuncia de la «persona presuntamente acosada» destinado a
investigar y remediar las situaciones de acoso laboral (epígrafe III). Tras establecer a sus
efectos un concepto de «acoso laboral» (apartado 2.1), concreta, para «una mayor
clarificación», una serie de conductas «típicas» «que son, o no son, acoso laboral»
(apartado 2.1, último párrafo, y anexo II). Lo hace en dos listados, uno con las
«[c]onductas consideradas como acoso laboral» [anexo II, apartado A)], y otro con las
«que no son acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras
infracciones)» [anexo II, apartado B)] (FJ 4).
Dentro de esa normativa sancionadora, es preciso también mencionar que el texto
refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, tipifica como infracción muy grave los
actos del empresario que fueran contrarios a la «consideración debida a la dignidad de

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Núm. 69