Tribunal Constitucional. T.C. Sección del Tribunal Constitucional. Sentencias. (BOE-A-2025-5725)
Sala Primera. Sentencia 28/2025, de 10 de febrero de 2025. Recurso de amparo 3672-2022. Promovido por don Antonio Rico Bellido respecto de las resoluciones dictadas por las salas de lo contencioso-administrativo del Tribunal Supremo y del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana que desestimaron su reclamación de responsabilidad patrimonial por acoso laboral. Vulneración del derecho a la integridad física y moral en relación con el derecho a la tutela judicial efectiva: resoluciones judiciales que no ponderaron adecuadamente los indicios de hostigamiento padecido por quien formuló denuncia por irregularidades en el funcionamiento de la Policía Local de Torrevieja (Alicante).
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Viernes 21 de marzo de 2025
Sec. TC. Pág. 38396
denominado acoso moral, psicológico o, asumiendo la terminología inglesa, mobbing–.
En esa resolución, el Tribunal recordaba que «[e]l concepto de acoso laboral surgió en la
psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o
conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en
el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que
conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad
personal del empleado. […]. Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más
variados: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en
evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su
productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el
llamado acoso "perverso"), entre otros» (FJ 4).
En relación con ese intento de delimitar conceptualmente el acoso laboral cabe
añadir la existencia de diversos documentos sin carácter normativo o, en su caso sin
rango legal, en los que se establece dicha definición, como son: el apartado tercero del
Acuerdo marco europeo sobre el acoso y la violencia en el lugar de trabajo, de 26 de
abril de 2007, al afirmar que «existe acoso cuando de uno o más trabajadores o
directivos, repetida y deliberadamente, se abusa, se les amenaza y/o se les humilla en
circunstancias relacionadas con el trabajo»; el apartado XI del preámbulo de la Ley
Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23
de noviembre, del Código penal (CP), que define el acoso laboral como el
«hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o
funcionarial que humille [a quien] lo sufre, imponiendo situaciones de graves ofensas a la
dignidad»; o el apartado 2.1 del epígrafe II de la resolución de 5 de mayo de 2011, de la
Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el
Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la mesa general de negociación de la Administración
General del Estado sobre el protocolo de actuación frente al acoso laboral en la
Administración General del Estado («Boletín Oficial del Estado» núm. 130, de 1 de junio
de 2011), que lo conceptúa como «la exposición a conductas de violencia psicológica
intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más
personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder
–no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos–, con el propósito o el
efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima».
Es de destacar también que, con posterioridad a la STC 56/2019, ha entrado en vigor
en España el 25 de mayo de 2023, el Convenio sobre la eliminación de la violencia y el
acoso en el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio de 2019, en el contexto
de la Organización Internacional del Trabajo, aprobado mediante instrumento de
adhesión publicado en el «Boletín Oficial del Estado» núm. 143, de 16 de junio de 2022.
En este convenio el art. 1.1 a) establece que, a sus efectos, «la expresión "violencia y
acoso" en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas
inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se
manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o
sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye
la violencia y el acoso por razón de género».
De ese modo, aunque el concepto de acoso laboral puede comprender situaciones o
conductas de diversa índole, puntuales o reiteradas en el tiempo, todas ellas tienen en
común, en lo que es relevante para esta jurisdicción de amparo, como ya se destacara
en la citada STC 56/2019, su carácter degradante de las condiciones de trabajo o la
hostilidad que conllevan, y que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en
peligro la integridad personal del empleado (FJ 4).
b)
El tratamiento normativo del acoso laboral.
La STC 56/2019, también incidía en que hasta tiempos recientes no se había
adquirido una conciencia social e institucional sobre esta cuestión «pese a que el
porcentaje estimado de trabajadores que han sufrido alguna forma de acoso laboral es
importante, aún mayor en el ámbito de las administraciones públicas [cfr. resolución del
cve: BOE-A-2025-5725
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 69
Viernes 21 de marzo de 2025
Sec. TC. Pág. 38396
denominado acoso moral, psicológico o, asumiendo la terminología inglesa, mobbing–.
En esa resolución, el Tribunal recordaba que «[e]l concepto de acoso laboral surgió en la
psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o
conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en
el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que
conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad
personal del empleado. […]. Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más
variados: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en
evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su
productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el
llamado acoso "perverso"), entre otros» (FJ 4).
En relación con ese intento de delimitar conceptualmente el acoso laboral cabe
añadir la existencia de diversos documentos sin carácter normativo o, en su caso sin
rango legal, en los que se establece dicha definición, como son: el apartado tercero del
Acuerdo marco europeo sobre el acoso y la violencia en el lugar de trabajo, de 26 de
abril de 2007, al afirmar que «existe acoso cuando de uno o más trabajadores o
directivos, repetida y deliberadamente, se abusa, se les amenaza y/o se les humilla en
circunstancias relacionadas con el trabajo»; el apartado XI del preámbulo de la Ley
Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23
de noviembre, del Código penal (CP), que define el acoso laboral como el
«hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o
funcionarial que humille [a quien] lo sufre, imponiendo situaciones de graves ofensas a la
dignidad»; o el apartado 2.1 del epígrafe II de la resolución de 5 de mayo de 2011, de la
Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el
Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la mesa general de negociación de la Administración
General del Estado sobre el protocolo de actuación frente al acoso laboral en la
Administración General del Estado («Boletín Oficial del Estado» núm. 130, de 1 de junio
de 2011), que lo conceptúa como «la exposición a conductas de violencia psicológica
intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más
personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder
–no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos–, con el propósito o el
efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima».
Es de destacar también que, con posterioridad a la STC 56/2019, ha entrado en vigor
en España el 25 de mayo de 2023, el Convenio sobre la eliminación de la violencia y el
acoso en el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio de 2019, en el contexto
de la Organización Internacional del Trabajo, aprobado mediante instrumento de
adhesión publicado en el «Boletín Oficial del Estado» núm. 143, de 16 de junio de 2022.
En este convenio el art. 1.1 a) establece que, a sus efectos, «la expresión "violencia y
acoso" en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas
inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se
manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o
sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye
la violencia y el acoso por razón de género».
De ese modo, aunque el concepto de acoso laboral puede comprender situaciones o
conductas de diversa índole, puntuales o reiteradas en el tiempo, todas ellas tienen en
común, en lo que es relevante para esta jurisdicción de amparo, como ya se destacara
en la citada STC 56/2019, su carácter degradante de las condiciones de trabajo o la
hostilidad que conllevan, y que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en
peligro la integridad personal del empleado (FJ 4).
b)
El tratamiento normativo del acoso laboral.
La STC 56/2019, también incidía en que hasta tiempos recientes no se había
adquirido una conciencia social e institucional sobre esta cuestión «pese a que el
porcentaje estimado de trabajadores que han sufrido alguna forma de acoso laboral es
importante, aún mayor en el ámbito de las administraciones públicas [cfr. resolución del
cve: BOE-A-2025-5725
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 69
