BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 61

Miércoles 12 de marzo de 2025

Sec. III. Pág. 33270

– Determinar la necesidad de tomar medidas cautelares durante el proceso de
investigación hasta la resolución definitiva del procedimiento.
– Proporcionar la ayuda que se considere necesaria para la víctima, evitando su
victimización secundaria o revictimización, y plantear las medidas de reparación que
sean necesarias en el caso de constatarse que ha existido una conducta contraria a la
libertad sexual en el trabajo.
– Proteger a las personas que han presentado una denuncia frente a cualquier tipo
de conducta contra la libertad sexual en el trabajo, incluida las personas que se
presenten como testigos, asegurando que, quienes intervengan en un proceso, no serán
objeto de intimidación, persecución o represalias. Considerándose cualquier acción en
este sentido objeto susceptible de las sanciones disciplinarias que se estimen oportunas.
– Adoptar medidas disciplinarias contra la persona agresora o acosadora cuando se
constate la conducta denunciada.
Se indican a continuación, a modo de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo,
una serie de conductas o comportamientos que, llevadas a cabo en función del sexo u
orientación sexual de una persona y con el propósito de atentar contra su dignidad,
podrían ser constitutivas de este tipo de acoso:
– Trato desfavorable a las mujeres y hombres LGTBI+ por el mero hecho de serlo.
– La exclusión de hombres o mujeres LGTBI+ a la hora de acceder a puestos de
trabajo, cuando dicho requisito no sea una característica profesional esencial.
– Ignorar o excluir a la persona por motivo de su sexo/género Trans-LGTBI.
– Evaluar el trabajo de la persona de manera inequitativa o de forma sesgada, por
razón de su sexo/género LGTBI+.
– Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias
de la persona, por razón de su sexo/género LGTBI+.
– Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones sobre el acceso de la
persona a la formación profesional y al empleo, la continuidad del mismo, la retribución,
o cualesquiera otras decisiones relativas a esta materia, cuando estén motivadas por el
sexo/género de la persona LGTBI+.
Todas las personas trabajadoras de la empresa tienen la responsabilidad de ayudar a
crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad de la totalidad de la plantilla.
Por su parte, los distintos niveles jerárquicos de la empresa deberán garantizar, con
los medios a su alcance, que no se produzca el acoso sexual ni por razón de sexo o
laboral a las personas trans –LGBI– en los centros de trabajo o actividades bajo su
responsabilidad.
En el caso de que se produzca el acoso sexual, por razón de sexo o por razón de
sexo, se deberá garantizar la ayuda a la persona que lo sufra y además se deberá evitar
con todos los medios posibles que la situación de acoso se repita.
Asimismo, corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulte
inaceptable y ofensivo, así como ponerlo en conocimiento de la persona acosadora,
directamente o a través del procedimiento establecido en el presente protocolo.
Conceptos y definiciones.

Se consideran conductas contra las personas LGTBI+ en el ámbito laboral todas
aquellas conductas y/o actos la dignidad en las condiciones de trabajo también pasa
indiscutiblemente por el reconocimiento de la identidad y la orientación sexual de las
personas trabajadoras del colectivo. Un ambiente de trabajo seguro y libre de
LGTBIfobia es aquel, donde lesbianas, gays, bisexual, trans e intersexuales puedan
sentirse libres de ser, en cualquier ámbito público o privado, incluyendo los cometidos en
el ámbito digital.

cve: BOE-A-2025-4889
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