BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 53

Lunes 3 de marzo de 2025

Sec. III. Pág. 29208

y 39, son los correspondientes a un aumento del 4 % respecto a los que se establecieron
como definitivos a 31 de diciembre de 2023.
Para el año 2025 los conceptos salariales, que se encuentran recogidos en los
anexos 2, 3, 4, 5 y 6, y en los artículos 22, 24, 25, 26, 27, 29, 30, 34, 35 y 39, serán los
correspondientes a un aumento del 4 % respecto a los que se establecieron como
definitivos a 31 de diciembre de 2024.
Para el año 2026 los conceptos salariales, que se encuentran recogidos en los
anexos 2, 3, 4, 5 y 6, y en los artículos 22, 24, 25, 26, 27, 29, 30, 34, 35 y 39, serán los
correspondientes a un aumento del 2 % respecto a los que se establecieron como
definitivos a 31 de diciembre de 2025.
Si a 31 de diciembre de 2026 el IPC acumulado durante todo el período de vigencia
del convenio fuese superior a un 13 %, se revalorizarán las tablas salariales a 1 de enero
de 2027 en un máximo de un 2 %, de tal forma que, si el IPC acumulado fuese
un 13,5 %, las tablas salariales en enero de 2027 se revalorizarán un 0,5 %.
Disposición adicional segunda.

Ley de igualdad.

Las partes firmantes del convenio, conscientes de la importancia de la igualdad de
oportunidades y la no discriminación, acuerdan dar continuidad a los planes y las
comisiones de las empresas para la igualdad de oportunidades y no discriminación, cuyo
funcionamiento y competencia han establecido en el seno interno de cada empresa. Las
comisiones tendrán como objetivo hacer un diagnóstico, fijar medidas de igualdad y
sistemas de seguimiento y evaluación.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están
obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con
esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación
laboral entre mujeres y hombres.
Todos los permisos retribuidos, reducción de la jornada por motivos familiares y
excedencia se aplicarán en los mismos términos y condiciones para las parejas de hecho
cuando así sean reconocidas mediante la oportuna regulación por cualquier organismo
competente.
Igualmente, se garantizará el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos
a las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, no pudiendo existir
discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.
Las partes han revisado el texto del presente convenio colectivo incorporando un
lenguaje inclusivo al mismo. No obstante, se hace constar que para facilitar la lectura del
texto, cualquier utilización del masculino se hace en su acepción gramatical neutra,
incluyendo por tanto a trabajadoras y trabajadores.
Igualdad real y efectiva y garantía de derechos de las

Igualmente, las partes firmantes del convenio se comprometen a cumplir con el
artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero que establece la obligación de que las
empresas de más de cincuenta personas trabajadoras cuenten con un conjunto
planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las
personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la
violencia contra las personas LGTBI. En dicho artículo se explica la determinación del
alcance y contenido de estas medidas al desarrollo reglamentario y se explicita la
necesidad de que las medidas sean pactadas mediante la negociación colectiva y
acordadas con los representantes de las personas trabajadoras.
Medidas planificadas
En cumplimiento el RD 1026/2024 de 8 de octubre, las medidas planificadas mínimas
negociadas en este convenio que adoptarán y podrán ampliar y adaptar a sus

cve: BOE-A-2025-4235
Verificable en https://www.boe.es

Disposición adicional tercera.
personas trans y LGTBI.