Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-3540)
Resolución de 12 de febrero de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica la Sentencia del Tribunal Supremo por la que se estima el recurso de casación contra la sentencia de la Audiencia Nacional relativa al Convenio colectivo de Verallia Spain, SA, -Fábricas-.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 45
Viernes 21 de febrero de 2025
Sec. III. Pág. 24521
calidad y combatir el absentismo. Consiste en una retribución mensual cuyo importe
depende de unos objetivos de productividad y calidad del centro de trabajo, así como del
número de ausencias individuales de cada trabajador. Se abona el 100 % de la cuantía
correspondiente al centro de trabajo a los trabajadores que han tenido menos de 8 horas
de ausencia en el mes. El porcentaje va disminuyendo progresivamente en función del
número de horas de ausencia. Si ha habido 24 o más horas de ausencia en el mes, el
trabajador no cobra este plus (el 0 % de la cuantía que corresponda al centro de trabajo).
La regulación convencional de este plus tiene en cuenta todas las ausencias del
trabajador a efectos de aminorar la cuantía del plus, excepto las debidas a vacaciones,
diferencias horarias, licencias sindicales y permisos retribuidos por fallecimiento de
cónyuge, padre-madre o hijos del trabajador.
3. En primer lugar, debemos examinar la alegación relativa a la discriminación por
enfermedad. Los arts. 2.3 y 9.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la
igualdad de trato y la no discriminación, disponen:
«Artículo 2.3.
La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del
propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga
para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud
pública.»
Ese precepto es trasunto literal del artículo 6.3 de la Ley 33/2011, de 4 de octubre,
General de Salud Pública.
«Artículo 9.1.
4. Hemos indicado que el artículo 2.3 de la Ley 15/2022 establece que la
enfermedad no puede amparar diferencias de trato, excepto las derivadas de su
tratamiento, las limitaciones objetivas para el ejercicio de actividades o por razones de
salud pública. El artículo 9.1 de esa ley prohíbe que se establezcan limitaciones,
segregaciones o exclusiones en la retribución por razón de las causas previstas en esa
norma legal.
Si la cuantía del incentivo de mejora regulado en el Convenio colectivo de Verallia se
calculase teniendo en cuenta las ausencias individuales motivadas por una enfermedad
causante de un proceso de incapacidad temporal, ello conllevaría una discriminación
para esos trabajadores por razón de enfermedad. En tal caso, un trabajador con 24
horas o más de ausencias en un mes por haber estado de baja médica, tendría derecho
a un 0 % de la cuantía correspondiente al centro de trabajo. Si se interpretase esa norma
colectiva en el sentido de que se calcula el importe de este plus computando las
ausencias individuales debidas a la enfermedad, se vulneraría el artículo 2.3 de la
Ley 15/2022.
Cuarto.
1. La discriminación indirecta por razón de sexo está definida en el artículo 6.2 de la
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:
«Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una
disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en
cve: BOE-A-2025-3540
Verificable en https://www.boe.es
No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las
causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o
privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la
promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo,
así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de
trabajo.»
Núm. 45
Viernes 21 de febrero de 2025
Sec. III. Pág. 24521
calidad y combatir el absentismo. Consiste en una retribución mensual cuyo importe
depende de unos objetivos de productividad y calidad del centro de trabajo, así como del
número de ausencias individuales de cada trabajador. Se abona el 100 % de la cuantía
correspondiente al centro de trabajo a los trabajadores que han tenido menos de 8 horas
de ausencia en el mes. El porcentaje va disminuyendo progresivamente en función del
número de horas de ausencia. Si ha habido 24 o más horas de ausencia en el mes, el
trabajador no cobra este plus (el 0 % de la cuantía que corresponda al centro de trabajo).
La regulación convencional de este plus tiene en cuenta todas las ausencias del
trabajador a efectos de aminorar la cuantía del plus, excepto las debidas a vacaciones,
diferencias horarias, licencias sindicales y permisos retribuidos por fallecimiento de
cónyuge, padre-madre o hijos del trabajador.
3. En primer lugar, debemos examinar la alegación relativa a la discriminación por
enfermedad. Los arts. 2.3 y 9.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la
igualdad de trato y la no discriminación, disponen:
«Artículo 2.3.
La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del
propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga
para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud
pública.»
Ese precepto es trasunto literal del artículo 6.3 de la Ley 33/2011, de 4 de octubre,
General de Salud Pública.
«Artículo 9.1.
4. Hemos indicado que el artículo 2.3 de la Ley 15/2022 establece que la
enfermedad no puede amparar diferencias de trato, excepto las derivadas de su
tratamiento, las limitaciones objetivas para el ejercicio de actividades o por razones de
salud pública. El artículo 9.1 de esa ley prohíbe que se establezcan limitaciones,
segregaciones o exclusiones en la retribución por razón de las causas previstas en esa
norma legal.
Si la cuantía del incentivo de mejora regulado en el Convenio colectivo de Verallia se
calculase teniendo en cuenta las ausencias individuales motivadas por una enfermedad
causante de un proceso de incapacidad temporal, ello conllevaría una discriminación
para esos trabajadores por razón de enfermedad. En tal caso, un trabajador con 24
horas o más de ausencias en un mes por haber estado de baja médica, tendría derecho
a un 0 % de la cuantía correspondiente al centro de trabajo. Si se interpretase esa norma
colectiva en el sentido de que se calcula el importe de este plus computando las
ausencias individuales debidas a la enfermedad, se vulneraría el artículo 2.3 de la
Ley 15/2022.
Cuarto.
1. La discriminación indirecta por razón de sexo está definida en el artículo 6.2 de la
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:
«Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una
disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en
cve: BOE-A-2025-3540
Verificable en https://www.boe.es
No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las
causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o
privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la
promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo,
así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de
trabajo.»
