Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-3540)
Resolución de 12 de febrero de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica la Sentencia del Tribunal Supremo por la que se estima el recurso de casación contra la sentencia de la Audiencia Nacional relativa al Convenio colectivo de Verallia Spain, SA, -Fábricas-.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Viernes 21 de febrero de 2025
Sec. III. Pág. 24522
desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición,
criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y
que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.»
2. La sentencia del TC 153/2021, de 20 de octubre, explica que «siguen siendo las
mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación (de la vida
familiar y laboral) [...] En efecto, según datos recientes del Instituto Nacional de
Estadística (en adelante, INE), en 2018 se acogieron a la reducción de jornada por
guarda legal el 1,10 por 100 de las mujeres trabajadoras (146300 trabajadoras, en
términos absolutos), frente al 0,5 por 100 de los hombres trabajadores (68900
trabajadores); en definitiva, más del doble de mujeres que de hombres (INE, "Encuesta
de población activa. Módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar.
Año 2018"). Ello pese a que la tasa de empleo de las mujeres es aun significativamente
inferior a la de los hombres: ese mismo año la tasa de empleo de las mujeres era
de 43,1 por 100, frente al 54,2 por 100 la de los hombres, con una brecha de género
de 11,1 por 100 (INE, "Tasa de empleo. Brecha de género 2018")». Por ello, el TC
concluye que, «aunque pueda haber habido un ligero avance, sigue siendo una realidad
la conclusión que extrajimos en la STC 3/2007: cualquier menoscabo de este derecho
perjudica fundamentalmente a las mujeres. Por consiguiente, y en tanto en cuanto no se
alcance en nuestra sociedad un reparto equilibrado entre mujeres y hombres de las
tareas de cuidado familiar que coadyuve a la consecución de la igualdad en el ámbito
laboral, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique
una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las
mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar,
siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a
toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión».
En el mismo sentido se han pronunciado las sentencias del TS 983/2023, de 21 de
noviembre (rcud 3576/2020); 339/2024, de 22 de febrero (rec. 322/2021); y 1095/2024,
de 12 de septiembre (rcud 550/2021), entre otras.
3. Entre los pronunciamientos jurisprudenciales relacionados con esta controversia
podemos citar los siguientes:
a) La sentencia del TS 10/2017, de 10 de enero (rec. 283/2015) declaró contraria a
derecho la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja
maternal o, al menos, las seis semanas obligatorias, así como la baja por riesgo de
embarazo, a los efectos de cómputo de días productivos para tener derecho a las
retribuciones de unos incentivos. Las trabajadoras de baja por maternidad o riesgo
durante el embarazo veían alteradas sus retribuciones en el momento de su
reincorporación porque no percibían incentivos hasta que no volvían a transcurrir los
periodos necesarios para su devengo, computados sólo desde la fecha de dicha
reincorporación. Esta Sala declaró que se trataba de una discriminación directa.
b) La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 815/2019, de 3 de diciembre
(rec. 141/2018) examinó un acuerdo alcanzado en el periodo de consultas de una
modificación sustancial de condiciones de trabajo que había instaurado el «incentivo
secciones». Se trataba de un incentivo ligado a la productividad del empleado que no se
devengaba «[d]urante las ausencias del puesto de trabajo, cualquiera que sea su causa,
salvo durante las vacaciones, las horas sindicales y los permisos por tiempo inferior a la
jornada diaria del trabajador.»
Esta Sala argumentó que «[l]a expresión "ausencias del puesto de trabajo,
cualquiera que sea su causa", no puede tener un alcance tan amplio como para excluir
del sistema de incentivos a las trabajadoras y trabajadores que se encuentren en
situaciones especialmente protegidas vinculadas al ejercicio de cualquier derecho
fundamental.»
Por ello, consideramos que se había producido una discriminación indirecta por
razón de género y declaramos la nulidad la exclusión del complemento de incentivos por
productividad durante los permisos por accidentes, enfermedad grave, hospitalización y
cve: BOE-A-2025-3540
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 45
Viernes 21 de febrero de 2025
Sec. III. Pág. 24522
desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición,
criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y
que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.»
2. La sentencia del TC 153/2021, de 20 de octubre, explica que «siguen siendo las
mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación (de la vida
familiar y laboral) [...] En efecto, según datos recientes del Instituto Nacional de
Estadística (en adelante, INE), en 2018 se acogieron a la reducción de jornada por
guarda legal el 1,10 por 100 de las mujeres trabajadoras (146300 trabajadoras, en
términos absolutos), frente al 0,5 por 100 de los hombres trabajadores (68900
trabajadores); en definitiva, más del doble de mujeres que de hombres (INE, "Encuesta
de población activa. Módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar.
Año 2018"). Ello pese a que la tasa de empleo de las mujeres es aun significativamente
inferior a la de los hombres: ese mismo año la tasa de empleo de las mujeres era
de 43,1 por 100, frente al 54,2 por 100 la de los hombres, con una brecha de género
de 11,1 por 100 (INE, "Tasa de empleo. Brecha de género 2018")». Por ello, el TC
concluye que, «aunque pueda haber habido un ligero avance, sigue siendo una realidad
la conclusión que extrajimos en la STC 3/2007: cualquier menoscabo de este derecho
perjudica fundamentalmente a las mujeres. Por consiguiente, y en tanto en cuanto no se
alcance en nuestra sociedad un reparto equilibrado entre mujeres y hombres de las
tareas de cuidado familiar que coadyuve a la consecución de la igualdad en el ámbito
laboral, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique
una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las
mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar,
siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a
toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión».
En el mismo sentido se han pronunciado las sentencias del TS 983/2023, de 21 de
noviembre (rcud 3576/2020); 339/2024, de 22 de febrero (rec. 322/2021); y 1095/2024,
de 12 de septiembre (rcud 550/2021), entre otras.
3. Entre los pronunciamientos jurisprudenciales relacionados con esta controversia
podemos citar los siguientes:
a) La sentencia del TS 10/2017, de 10 de enero (rec. 283/2015) declaró contraria a
derecho la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja
maternal o, al menos, las seis semanas obligatorias, así como la baja por riesgo de
embarazo, a los efectos de cómputo de días productivos para tener derecho a las
retribuciones de unos incentivos. Las trabajadoras de baja por maternidad o riesgo
durante el embarazo veían alteradas sus retribuciones en el momento de su
reincorporación porque no percibían incentivos hasta que no volvían a transcurrir los
periodos necesarios para su devengo, computados sólo desde la fecha de dicha
reincorporación. Esta Sala declaró que se trataba de una discriminación directa.
b) La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 815/2019, de 3 de diciembre
(rec. 141/2018) examinó un acuerdo alcanzado en el periodo de consultas de una
modificación sustancial de condiciones de trabajo que había instaurado el «incentivo
secciones». Se trataba de un incentivo ligado a la productividad del empleado que no se
devengaba «[d]urante las ausencias del puesto de trabajo, cualquiera que sea su causa,
salvo durante las vacaciones, las horas sindicales y los permisos por tiempo inferior a la
jornada diaria del trabajador.»
Esta Sala argumentó que «[l]a expresión "ausencias del puesto de trabajo,
cualquiera que sea su causa", no puede tener un alcance tan amplio como para excluir
del sistema de incentivos a las trabajadoras y trabajadores que se encuentren en
situaciones especialmente protegidas vinculadas al ejercicio de cualquier derecho
fundamental.»
Por ello, consideramos que se había producido una discriminación indirecta por
razón de género y declaramos la nulidad la exclusión del complemento de incentivos por
productividad durante los permisos por accidentes, enfermedad grave, hospitalización y
cve: BOE-A-2025-3540
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