BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 45

Viernes 21 de febrero de 2025

Sec. III. Pág. 24524

Servicio Público de Salud para los hijos menores de 12 años o persona con discapacidad
que no desempeñe una actividad retribuida (si el trabajador ostenta la guarda legal).
3. Si un familiar de un trabajador sufre una enfermedad grave y ese trabajador
disfruta de un permiso para cuidarlo, la consecuencia no puede ser una aminoración del
incentivo de mejora porque ello supondría una discriminación por asociación del
trabajador que ha utilizado ese permiso para cuidar al enfermo:
a) El artículo 2.1 de la Ley 15/2022 prohíbe la discriminación por razón de
enfermedad o condición de salud. En ese supuesto, el enfermo es un familiar del
trabajador.
b) Como consecuencia de esa enfermedad del familiar, el trabajador disfruta de uno
de esos permisos para cuidarlo.
c) Si ese trabajador percibe un salario inferior al que hubiera cobrado en el caso de
no haber disfrutado de ese permiso, se tratará de una discriminación por asociación
sufrida por el trabajador debida a su relación con un familiar enfermo.
Sexto.
1. Hemos explicado que este incentivo de mejora es un plus salarial que pretende
aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo. La sentencia del
TJUE de 18 de enero de 2018, C-270/2016, declaró que «combatir el absentismo laboral
constituye una finalidad legítima a efectos del artículo 2.2 b), inciso i), de la
Directiva 2000/78, dado que se trata de una medida de política de empleo». Combatir el
absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema.
Lo que sucede es que se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución; ni
la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; ni
la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
Ello significa que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden
estar causadas ni por enfermedad, ni por las citadas medidas de conciliación de la vida
familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación. Sí que podrán
computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que
no constituyan una discriminación prohibida. Por ejemplo, sí que sería dable computar a
estos efectos las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a
exámenes, en la medida en que no causen discriminación.
2. Hemos explicado cómo se calcula este incentivo:

La sentencia recurrida anula el convenio colectivo respecto de la individualización del
plus para cada trabajador en función de sus ausencias al trabajo.
Dicha anulación supone que, con independencia de cuál ha sido la causa de esa
inasistencia, todos los trabajadores tendrán derecho al 100 % de la cuantía del plus que
corresponda al centro de trabajo.
Si confirmamos la sentencia recurrida, la consecuencia será que un trabajador que
se haya ausentado del trabajo por una causa no justificada o por una causa que no sea
discriminatoria (por ejemplo, el permiso de un día por traslado de domicilio habitual
establecido en el convenio colectivo) tendrá derecho al 100 % de la cuantía del
complemento correspondiente a su centro de trabajo. Dejaría de ser un plus de
productividad, calidad y asistencia al trabajo y pasaría a ser un plus de productividad y
calidad, lo que desnaturalizaría este complemento salarial pactado por el empresario con
los representantes de los trabajadores.

cve: BOE-A-2025-3540
Verificable en https://www.boe.es

1.º Se utilizan unas fórmulas matemáticas para calcular la cuantía que corresponde
al centro de trabajo, en función de la productividad y de la calidad.
2.º Después, se individualiza el plus salarial que le corresponde a cada trabajador
en función de sus ausencias individuales.