Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-2115)
Resolución de 27 de enero de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Intervento 2, SL.
54 páginas totales
Página
Zahoribo únicamente muestra información pública que han sido publicada previamente por organismos oficiales de España.
Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 31
Miércoles 5 de febrero de 2025
Sec. III. Pág. 15897
trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos. Los
aspectos mínimos que deberán contener son:
– Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI
recogidas en el convenio, así como su alcance y contenido.
– Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual,
familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real
y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas
LGTBI.
– Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación
frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual,
expresión de género y características sexuales.
Además, la empresa fomentará medidas:
– para garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con la diversidad.
– para visibilizar el compromiso de la Dirección con la diversidad, implicando a todos
los niveles de la organización para que continúen siendo un elemento de transformación
en la empresa.
– para difundir entre la plantilla de las medidas para la igualdad de las personas
LGTBI y protocolo de actuación frente al acoso.
Todo ello, a través de micro campañas informativas dentro de la empresa, uso de
cartelería, etc, que junto con la formación ya indicada permite lograr los objetivos
buscados y la adecuación a la declaración de principios antes indicada.
Quinto.
Permisos y beneficios sociales.
Nos remitimos a lo dispuesto en el artículo 36 del convenio, en el que se recoge el
compromiso de no discriminación en la solicitud, concesión y disfrute pacífico de todos
los permisos y beneficios legales contemplados en la legislación vigente y en el propio
convenio, por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género;
garantizándose específicamente en dicho precepto el derecho de todas las personas
trabajadoras al disfrute en condiciones de igualdad de los permisos para la asistencia a
consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
Sexto. Régimen disciplinario.
21) Cuando las faltas prevenidas en el Apartado 11 del artículo anterior se
produzcan en dos ocasiones en el periodo de seis meses, y cuando la falta se cometa
con abierta vejación hacia la persona trabajadora con menosprecio de su condición de
origen, sexo, color, raza o cualquier otra naturaleza, será considerara como falta muy
grave.
22) El acoso laboral o sexual a colegas o terceras personas durante la prestación
de servicios. Asimismo, la ejecución de comportamientos o la expresión pública de
manifestaciones que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y
la expresión de género de las personas trabajadoras.
cve: BOE-A-2025-2115
Verificable en https://www.boe.es
Se han integrado, en el régimen disciplinario regulado en los artículos 55 a 60 de
este convenio, infracciones y sanciones por comportamientos que atentan contra la
libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las
personas trabajadoras. En particular, en los apartados 21 y 22 del artículo 58, se tipifican
como faltas muy graves, susceptibles de ser sancionadas con el despido:
Núm. 31
Miércoles 5 de febrero de 2025
Sec. III. Pág. 15897
trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos. Los
aspectos mínimos que deberán contener son:
– Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI
recogidas en el convenio, así como su alcance y contenido.
– Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual,
familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real
y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas
LGTBI.
– Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación
frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual,
expresión de género y características sexuales.
Además, la empresa fomentará medidas:
– para garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con la diversidad.
– para visibilizar el compromiso de la Dirección con la diversidad, implicando a todos
los niveles de la organización para que continúen siendo un elemento de transformación
en la empresa.
– para difundir entre la plantilla de las medidas para la igualdad de las personas
LGTBI y protocolo de actuación frente al acoso.
Todo ello, a través de micro campañas informativas dentro de la empresa, uso de
cartelería, etc, que junto con la formación ya indicada permite lograr los objetivos
buscados y la adecuación a la declaración de principios antes indicada.
Quinto.
Permisos y beneficios sociales.
Nos remitimos a lo dispuesto en el artículo 36 del convenio, en el que se recoge el
compromiso de no discriminación en la solicitud, concesión y disfrute pacífico de todos
los permisos y beneficios legales contemplados en la legislación vigente y en el propio
convenio, por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género;
garantizándose específicamente en dicho precepto el derecho de todas las personas
trabajadoras al disfrute en condiciones de igualdad de los permisos para la asistencia a
consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
Sexto. Régimen disciplinario.
21) Cuando las faltas prevenidas en el Apartado 11 del artículo anterior se
produzcan en dos ocasiones en el periodo de seis meses, y cuando la falta se cometa
con abierta vejación hacia la persona trabajadora con menosprecio de su condición de
origen, sexo, color, raza o cualquier otra naturaleza, será considerara como falta muy
grave.
22) El acoso laboral o sexual a colegas o terceras personas durante la prestación
de servicios. Asimismo, la ejecución de comportamientos o la expresión pública de
manifestaciones que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y
la expresión de género de las personas trabajadoras.
cve: BOE-A-2025-2115
Verificable en https://www.boe.es
Se han integrado, en el régimen disciplinario regulado en los artículos 55 a 60 de
este convenio, infracciones y sanciones por comportamientos que atentan contra la
libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las
personas trabajadoras. En particular, en los apartados 21 y 22 del artículo 58, se tipifican
como faltas muy graves, susceptibles de ser sancionadas con el despido:
